Тест по выявлению организаторских способностей.
Инструкция:
Определите свои организаторские способности, т.е. умение активно влиять на людей. Для этого ответьте быстро, не задумываясь, на нижеприведенные вопросы. Ответы должны быть только утвердительными (да) или отрицательными (нет). Отвечая, постарайтесь воспроизводить свое реальное поведение в конкретной ситуации.
1. Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей на свою сторону?
2. Хорошо ли вы ориентируетесь в критической ситуации?
3. Нравится ли вам заниматься общественной работой?
4. Легко ли вы отступаете от своих намерений, если возникают некоторые помехи в осуществлении их?
5. Любите ли вы придумывать или организовывать различные игры, развлечения?
6. Часто ли вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?
7. Стремитесь ли вы к тому, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?
8. Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?
9. Часто ли в решении важных дел вы проявляете инициативу?
10. Правда ли, что вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой обстановке?
11. Возникает ли у вас раздражение, если не удается закончить начатое дело?
12. Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?
13. Часто ли проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?
14. Верно ли, что вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?
15. Принимаете ли вы участие в общественной работе в школе (классе)?
16. Верно ли, что вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято вашими товарищами?
17. Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?
18. Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?
19. Часто ли вы оказываетесь в центре внимания?
20. Правда ли, что вы не очень уверенно чувствуете себя в обществе большой группы своих товарищей?
После того, как вы ответите на предложенные вопросы, посчитайте сумму набранных баллов. При этом учтите, что каждый утвердительный ответ на нечетные вопросы и отрицательный на четные оценивается в 1 балл.
Результат
15 баллов и более свидетельствует о высоком уровне организаторских способностей;
13-14 баллов - о среднем;
ниже 13 баллов - о низком уровне развития организаторских способностей.
Если у вас оказался низкий уровень, не отчаивайтесь, при желании вы можете развить свои организаторские способности.
Ключевое отличие управленческой ответственности от исполнительской в том, что исполнитель отвечает за результаты только своей деятельности, а руководитель отвечает за результаты работы всего подразделения
Чем выше уровень управления - тем выше уровень исполнительской ответственности. Начальник отдела должен брать управленческую ответственность за действия (или бездействия) всех сотрудников отдела. Руководитель департамента - за действия (или бездействия) всех сотрудников департамента. Генеральный директор - за работу всей организации.
Управленческая ответственность: задачи руководителя
- сформировать и закрепить договоренности;
- предусмотреть возможные риски и продумать способы их минимизации;
- проконтролировать и проанализировать полученные результаты;
- предоставить варианты корректировки ситуации в случае неуспеха
Именно за эту разницу в обязанностях руководителям платят на порядок больше исполнителей. Управленческая ответственность — это высокий уровень квалификации и профессионализма.
Какой Вы руководитель? Тест на управленческую ответственность
Этот проект для Руководителей, желающих увидеть управленческие возможности всех своих подчиненных в абсолютно прозрачной бизнес-среде; Руководителей, ищущих невостребованные таланты; Руководителей компании, которые хотят понять, кто реально генерирует эффективные решения, а кто просто присоединятся или саботирует)
Ключ
От 30 до 24 баллов включительно: Рады за Вас! Вы очень ответственный руководитель.
При постановке задачи вы четко фиксируете договоренности с сотрудником, а контролируя исполнение, прямо указываете на его личные недоработки. При этом готовы признавать свои ошибки и берете на себя ответственность за собственные действия и решения. Даже если какой-то вопрос требует согласования с вышестоящим руководством, и на документе стоит его подпись, вы не отказываетесь от ответственности за предложенные вами идеи. Вы понимаете, что объективных причин невыполнения задач не бывает, бывают только непродуманные риски и плохо спланированные действия по их минимизации. Вы владеете конструктивными способами нематериальной мотивации сотрудников и техниками развития у них ответственного отношения к деятельности. Вы с уважением относитесь к подчиненным, которые открыто заявляют о своем несогласии с вашими решениями, и готовы обсуждать с ними наиболее эффективные пути развития ситуации в рамках достижения общих целей.
От 23 до 11 баллов включительно: Будем рады встрече! Вам есть еще чему учиться.
Для вас важно, чтобы в условиях неопределенности «наверху» четко и понятно были определены перспективные цели. В противном случае ответственность за сложные и рискованные решения вы переложите на вышестоящее руководство. По отношению к подчиненным у вас достаточно демократичный стиль лидерства: вы готовы подробно обсуждать с сотрудником способы достижения цели и возможные трудности, а также оказывать помощь и поддержку в трудных для него ситуациях. Однако в том случае если работник предложил путь, с которым вы не согласны, то, скорее всего, переложите ответственность за отсутствие результата на подчиненного. В проблемных ситуациях вы много времени уделяете обсуждению, помогаете сотруднику справиться с заданием, но, возможно, подчиненный ждет от вас не объяснений, а конкретных и решительных действий. Вашим сотрудникам зачастую удается уйти от ответственности за невыполненные задачи, особенно в тех случаях, когда они обладают хорошо развитыми коммуникативными компетенциями и могут убедить вас в том, что у них не было необходимых ресурсов, чтобы справиться с заданием. При этом часть работы, которую должны делать подчиненные, вы выполняете самостоятельно, оставляя их, таким образом, незагруженными.
От 10 до 0 баллов: А Вы точно руководитель?
Вы даете возможность сотрудникам уйти от личной ответственности за результаты их работы, так как не демонстрируете на личном примере готовность признавать свои недоработки и ошибки. В сложных ситуациях вы предпочитаете оправдывать отсутствие результата действиями других людей или обстоятельствами, на которые вам трудно влиять. Вы не формируете с сотрудником четких договоренностей о том, что бы вы хотели видеть в качестве конечного результата. В связи с чем вам трудно призвать его к ответственности при невыполнении поставленных планов, так как он всегда может сказать, что не понял задание, или вы не дали четких указаний, что и когда нужно было сделать. Вы излишне полагаетесь на материальные методы стимулирования персонала, расходуя бюджетные средства там, где можно было бы избежать дополнительных издержек. Для того чтобы справляться с сопротивлением работников, вы зачастую используете авторитарные методы управления, таким образом, лишая их возможности проявлять инициативу и брать на себя ответственность за результаты.
Цель тренинга:
Приобретение участниками теоретических знаний и практических умений использования инструментов причинно-следственного анализа, сбора информации, генерации идей, оценки альтернатив и рисков до уровня, позволяющего самостоятельно разрабатывать и предлагать готовые решения вышестоящему руководству.
Данный тест сформирован для руководителей
Тест предназначен для определения самим Руководителем:
- какие моменты в управлении
людьми вызывают у него
дискомфорт;
- в каких
вопросах Руководитель наиболее успешен;
- какие именно проблемные области приносят Руководителю наибольшие затруднения;
- какие изменения следует внести руководителю в персональный
стиль управления.
Данный тест поможет вам выявить, насколько хорошо вы понимаете
природу управления и власти,
а так же,
насколько хорошо вы используете
закономерности этой природы в своей
ежедневной деятельности.
После прохождения теста вы сможете
самостоятельно составить свой персональный план повышения управленческого мастерства. Следуя этому плану, запланировать своё обучение и повышения
квалификации, как Руководителя.
Ваш план мы обязательно
обсудим, и будем
учитывать его в обучении
на курсе
«Управленческий Шаолинь».
Если вы решили
пройти данный тест и не являетесь
курсантом «Управленческого Шаолиня»:
1. Для Вас
есть в конце
теста результаты и рекомендации.
2. Познакомиться с природой
власти, а так же,
с закономерностями
эффективного управления людьми, закрепить свои знания, структурировать их – вы сможете
на семинаре
«Управление и Власть.
Лидерство и влияние»
Для удобства – распечатайте тест.
Прочитайте вопросы и ответьте
на них
однозначно - «Да» или «Нет».
В вопросах, в которых
есть перечисления, например: «сотрудники/клиенты/партнёр/команда/заместитель» выбирайте то,
что наиболее значимо для вас с точки
зрения улучшения взаимодействия.
В конце посчитайте количество своих положительных ответов и количество
– отрицательных.
Тест в формате Word
Подсчитайте общее количество «ДА»-ответов.
Высокий уровень управленческого мастерства:
Если у вас
получилось 11 «Да»-ответов
на вопросы
№№ 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74.
Вы умеете координировать и направлять
деятельность коллектива, предоставляете самостоятельность наиболее способным подчиненным, это для вас является естественным инструментом управления. Вопросы контроля не вызывают
у вас
дополнительного напряжения. Вы уместно
развиваете инициативу в подчинённых,
разумно внедряя новые методы работы. Вы умеете
в беседе
убеждать и оказывать
моральную поддержку, в споре
вы тактичны
и руководствуетесь
справедливостью. Успешное решение управленческих проблем обеспечивается пониманием природы проблемы, причинно-следственных связей, влияний и решающих
факторов.
Вы обращаете своё внимание на индивидуальные
качества личности и социально-психологические
процессы коллектива. В своих
решениях вы обязательно
учитываете эти особенности.
В общении поддерживаете открытость, разумно используете конструктивную критику, что помогает вам предупреждать конфликты и создавать
доброжелательную атмосферу.
Сотрудники вас уважают. Вы являетесь
для них авторитетом и примером
для подражания.
Рекомендация для вас:
Не снижать свой уровень управленческого мастерства, продолжая его оттачивать.
* Средний уровень управленческого мастерства:
Если у вас
получилось 12–25 «Да»-ответов,
на остальные
вопросы вы ответили
отрицательно.
В вашем управлении могут прослеживаться противоречия между тем, что вы стремитесь
жить интересами коллектива и одновременно,
вас посещают настойчивое желание переложить свои обязанности на заместителей.
Забота о персонале
может выражаться в нетребовательности,
излишней доверчивости, что ведёт, в отдельных
случаях, к опасениям
самостоятельно принимать решения. Это может
проявляться в чрезмерной
мягкости к нарушителям
дисциплины, постоянными нарушениями правил и склонностью
к уговорам.
Как следствие противоречий в управлении
– это проблемы с делегированием,
обратной связью, ответственностью сотрудников, контролем за процессом
и результатами.
Рекомендация для вас:
Чтобы исключить разброд и шатание
в коллективе,
Вам следует усилить степень своего влияния на него.
Правильное делегирование и контроль
будут сохранять вам силы. Позаботьтесь об укреплении
своего авторитета.
Как это сделать? Для повышения
личного управленческого мастерства рекомендуем пройти семинар «Управление и Власть.
Лидерство и влияние»
* Низкий уровень управленческого мастерства:
Если у вас
получилось 26–67 «Да»-ответов.
Трудности, с которыми
вы сталкиваетесь
в повседневном
управлении, вызывают сильнейшее напряжение и усталость.
Постепенно, это может привести не только
к потере
сил, утере интереса к управлению
и бизнесу,
но и потере
контроля.
Ваша лидерская позиция руководителя остро нуждается в укреплении.
Отвечая на вопросы
теста, вы могли
обнаружить в них
точное совпадение с вашей
ситуацией. Повторение отдельных ситуаций, с одними
и теми же
сотрудниками или разными людьми, подчёркивают острую необходимость повысить силу вашего влияния при управлении коллективом.
Вам не полностью
используете свой потенциал Руководителя и испытываете
затруднения в оценке,
использовании потенциала ваших сотрудников.
Рекомендация для вас:
Для увеличения силы влияния, укрепления вашего авторитета, исключения повторяющихся проблем в управлении,
для овладения тончайшей диагностики, понимания, что на что
влияет и чем
именно необходимо управлять в конкретной
ситуации - вам следует тщательно изучить закономерности управления на семинаре
«Управление и Власть.
Лидерство и влияние
ОПИСАНИЕ ТЕСТАМетодика LeaderChart предназначена для диагностики управленческого потенциала и позволяет выявлять общий уровень готовности к руководству людьми в коллективе, а также спектр индивидуально-психологических особенностей, связанных с успешностью в управлении и лидерским потенциалом. Это уникальная и инновационная методика, которая включает:
ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ
|
СТРУКТУРА МЕТОДИКИ
Тест LeaderChart состоит из пяти блоков (пяти субтестов).
Время выполнения теста – около 60 минут.ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
Существует три варианта отчета:
бизнес-отчет (оценка управленческого потенциала респондента);для специалиста (развернутый психологический портрет респондента);
для респондента (мягкая обратная связь).
"Отчет для специалиста" и "Отчет для респондента" содержат оценку респондента по следующим первичным тестовым шкалам:
Блок "Решение кейсов"
- Успешность в решении кейсов (оценка соответствия ответов респондента ответам успешных руководителей)
Блок "Интеллектуальные способности"
- Интеллект (оценка интеллектуального потенциал)
Блок "Личностные качества"
- Замкнутость (замкнутость, сдержанность в общении) – Общительность (активная позиция в общении, контактность)
- Пассивность (неуверенность в своих силах, нерешительность) – Активность (энергичность, инициативность, решительность)
- Недоверчивость (строгость, жесткость) – Дружелюбие (отзывчивость, готовность сопереживать)
- Независимость (самостоятельность, стремление к самоутверждению и доминированию) – Конформизм (значимость мнения других, стремление быть принятым группой, готовность уступить)
- Моральная гибкость (свобода от моральных норм, ориентация на личную выгоду) – Моральность (стремление придерживаться моральных, нравственных норм)
- Импульсивность (гибкость, непоседливость) – Организованность (дисциплинированность, точность, аккуратность, стремление следовать планам)
- Тревожность (осторожность, склонность к страхам) – Уравновешенность (спокойствие, стрессоустойчивость, психическая выносливость)
- Сензитивность (эстетический взгляд на вещи, чувствительность к красоте, оттенкам в отношениях) – Нечувствительность (функциональный взгляд на вещи, практичность, прямолинейность)
- Интеллектуальная сдержанность (избирательность в отношении новой информации) – Любознательность (открытость новым знаниям, информации, готовность учиться новому)
- Традиционность (ориентация на сохранение и поддержание традиций, классических решений) – Оригинальность (потребность выделяться из общей массы, стремление ко всему необычному)
- Конкретность (сенсорный тип восприятия и переработки информации, точность в деталях) – Абстрактность (интуитивный тип восприятия и переработки информации, стремление выделять главное)
Блок "Мотивация к руководству"
- Мотивация к руководству (готовность к осуществлению руководства)
Блок "Социальная чуткость"
- Социальная чуткость (способность респондента правильно понять и оценить мотивы, стоящие за поведением окружающих его людей, и адекватно на них реагировать)
"Бизнес-отчет" является основным и содержит интегральный показатель потенциала к руководству и прогноз успешности выполнения отдельных управленческих функций:
Блок "Потенциал к руководству"
- Потенциал к руководству (интегральный показатель, позволяющий строить прогноз успешности респондента на руководящей позиции)
Блок "Функции руководителя"
- Принятие решений (способность осуществлять выбор лучших альтернатив из существующих, брать инициативу на себя; ответственность и решительность)
- Стратегическое мышление (способность к постановке отдаленных целей, прогнозированию последствий своих действий и действий подчиненных, предвидению конечного результата приложенных усилий, оперативной переработке больших объемов, в том числе противоречивой, информации)
- Влияние (способность оказывать воздействие на поведение, чувства и мысли других людей, пользоваться собственным авторитетом для достижения целей организации, показывать личный пример подчиненным, использовать разнообразные тактики убеждения)
- Делегирование (способность передавать подчиненным часть собственных функций и полномочий, оптимально распределять ответственность между подчиненными)
- Контроль (способность контролировать подчиненных, проверять качество их работы, поддерживать исполнительскую дисциплину в коллективе)
- Организация (способность осуществлять административные функции в отношении работы коллектива, координировать сотрудников, определять необходимые ресурсы и обеспечивать ими подчиненных, оценивать результат работы)
- Лидерство (способность заражать других притягательным видением будущего, пробуждать у сотрудников интерес к реализации общих целей, использованию новых возможностей, объединять коллектив вокруг общих важных задач, повышать и поддерживать вовлеченность)
- Коммуникация (способность грамотно общаться, проявлять чуткость к контексту различных коммуникативных ситуаций, управлять формальными и неформальными контактами между подчиненными, правильно доносить информацию сотрудникам и высшему руководству)
Уникальной особенностью теста LeaderChart является наличие специального раздела "Идеальный заместитель" : в зависимости от того, какими личностными особенностями обладает респондент, его рекомендуется "дополнить" заместителем с определенными чертами характера. Сильные стороны заместителя позволят нивелировать возможные недостатки респондента как руководителя и помочь последнему в достижении максимального результата. Данный блок особенно полезен при формировании кадрового резерва и наличии необходимости простроить несколько уровней управления в конкретной компании.
ОТЗЫВЫ И ПРИМЕРЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
|
"Мы использовали данную методику для оценки лидерского потенциала наших руководителей, которые находятся в кадровом резерве на вышестоящие должности. Тест помог нам подробнее познакомиться с определенными характеристиками сотрудников, такими как: мотивация и готовность к руководству, навыки принятия управленческих решений в сжатые сроки (с помощью кейсов методики). Хочу отметить удобство использования онлайн-платформы, форму добавления участников и рассылки приглашений – все очень понятно и доступно, и работает без сбоев. Что особенно приятно:) У сотрудников также не возникло вопросов по поводу пользования платформой – понятный интерфейс, четкие инструкции для пользователя значительно облегчают прохождение тестирования. Васянович Александра Витальевна
|
ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ
Первая версия теста LeaderChart выпущен в 2014 году. Авторы разработки: Алтухов В.В., Белорусец А.С., Портнова Д.С., Рыбникова М.К.
В мае 2014г. А.С. Белорусцем и М.К. Рыбниковой была создана первая исследовательская версия личностного блока теста . Этот субтест был примечателен контентом тестовых заданий: все утверждения очерчивали поведение респондента в рабочих ситуациях и не касаюлись иных областей жизни, однако являлись выражением общих свойств темперамента и характера, присущих человеку.
Разработка кейсового блока была многоэтапной. В феврале 2014г. В.В. Алтуховым и Д.С. Портновой были проанализированы основные теоретические положения психологии управления и методологии кейс-тестов (situational judgment tests). За основу построения блока были взяты модель ситуационного руководства Херси-Бланшара и модель создания команды Дресслера-Сиббета, позволяющие воспроизвести в тесте развитие коллектива в динамике и построить последовательность из проблемных ситуаций, связанных с руководством, которые были бы максимально близки к реальной практике управления. Также в блок была заложена модель последовательной оценки поведения кандидата как руководителя в связи с развернутостью управленческой деятельности во времени.
После этого были созданы предварительные версии 4 мега-кейсов, каждый из которых состоит из 10 мини-кейсов - десять проблемных ситуаций в рамках управления одним коллективом, связанные между собой и последовательно разворачивающиеся во времени.
Варианты решения каждого из мини-кейсов (наиболее успешные и неуспешные действия) предлагались экспертами в сфере управления (от 4 до 10 человек для каждого из мега-кейсов) в свободной форме, также оценивалась реалистичность кейсов и предлагались их корректировки. Впоследствии из ответов экспертов путем контент-анализа выделялись наиболее значимые действия, утверждались окончательные формулировки самих кейсов и их решений. Первичная апробация происходила на выборке добровольцев (119 и 74 респондента в двух сериях) с разным опытом в управлении в ситуации клиента. Процедура присвоения ключей в итоговой версии кейсового блока также была многоэтапной и учитывала как количество упоминаний экспертами определенного действия в ходе сбора ответов в свободной форме, так и результаты апробации: сейчас в расчете участвует и выбор респондентом средне успешных и неуспешных действий, и отсутствие выбора в пользу наиболее успешных и неуспешных из них, и ошибки в выборах.
Позже ключи были проверены на другой выборке успешных руководителей. В результате проверки выяснилось, что эталонные ответы, сформулированные экспертами из первой выборки, в подавляющем большинстве случаев совпадают с выборами успешных руководителей из второй выборки, что говорит о хорошей работоспособности кейсов.
Следующий этап апробации был проведен в компаниях-добровольцах для получения данных о внешней валидности методики при проведении тестирования в ситуации экспертизы. Всего повторной апробации приняло участие 137 человек. На данном материале был проведен перерасчет тестовых норм, а также проверка распределения баллов по тестовым шкалам на нормальность.
Помимо принципа построения кейсового блока и расчета ключей не имеет аналогов и форма предъявления мега-кейсов: каждому из респондентов один из четырех существующих предъявляется случайным образом, чтобы ликвидировать различия между респондентами в плане имеющегося у них опыта руководства конкретными коллективами или отсутствия данного опыта как такового.
В основу интеллектуального блока были положены задания стандартизированного теста интеллектуального потенциала «Бизнес-IQ », содержание которых было признано наиболее близким практике руководства (шкалы Вычисления, Лексика, Эрудиция, Обработка информации, Пространственное мышление, Абстрактная логика). В блоке используется расширенный (троекратный) банк заданий, уравненных по степени трудности, их предъявление случайно, однако в каждом из уникальных сеансов тестирования присутствуют вопросы из всех указанных выше областей.
Мотивационный блок представляет собой анкету, позволяющую собрать биографические данные о респонденте и оценить его общую готовность к осуществлению управленческой деятельности.
Отдельного упоминания заслуживает раздел бизнес-отчета «Идеальный заместитель »: в его основу положены результаты специального исследования совместимости, проведенного сотрудниками департамента R&D Лаборатории «Гуманитарные Технологии» в 2013-2014гг.
Вторая версия теста «LeaderChart», состоящая из четырех блоков, была подготовлена в ноябре 2014 года и запущена во вторичную апробацию на компаниях-добровольцах для получения данных о внешней валидности методики при проведении тестирования в ситуации экспертизы.
В 2016 году была выпущена третья версия методики, состоящая из пяти блоков. При этом личностный блок был заменен на тест 11ЛФ , который лучше показал себя на практике, а так же к методике был добавлен кейсовый блок диагностики Социальной чуткости (одноименная шкала из теста ЭмIQ - Эмоциональный IQ - Лаборатории «Гуманитарные Технологии»).
ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ
Подробно о психометрических параметрах личностного и интеллектуального блоков теста Вы можете прочитать в аннотациях к методикам 11ЛФ и Бизнес-IQ соответственно.
1. Критериальная валидность теста
Критериальная валидность методики оценивалась путем сопоставления данных тестирования с внешними критериями успешности участников тестирования в руководстве. В первой серии исследований приняло участие более 400 респондентов с различным по степени успешности опытом и стажем управленческой деятельности (порядка 40% не имели опыта в руководстве, порядка 60% имели различный по степени успешности опыт руководства). В качестве критериев успешности использовались данные самоотчетов, исследование проводилось в формате добровольного тестирования в целях самопознания.
В 2016 году было проведено валидизационное исследование на группе руководителей банка. В результате исследования обнаружены значимые различия между группами успешных и неуспешных руководителей по шкале Социальная чуткость. Успешные руководители получают более высокий балл по данной шкале: 65% процентов успешных руководителей получили балл выше среднего. В то время как неуспешные руководители крайне редко получают высокий балл.Кроме этого, обнаружена связь успешности руководства с такими личностными чертами как: Общительность, Моральная гибкость, Любознательность, Оригинальность, Абстрактность.
2. Репрезентативность теста
Первоначально тестовые нормы личностного и интеллектуального блоков методики рассчитаны на уравненной по полу выборке порядка 200 человек, возраст респондентов - от 17 до 73 лет (медиана - 30 лет). Тестовые нормы кейсового и мотивационного блоков рассчитаны на выборках порядка 150 человек, возраст респондентов - от 18 до 56 лет (медиана - 34 года).
Тестовые нормы обновлены летом 2015 года на выборке порядка 500 человек, которые проходили тестирование в ситуации экспертизы. Возраст респондентов - от 23 до 59 лет (средний возраст 38 лет), женщины - 46%, мужчины - 54%. Управленческий опыт респондентов:
- нет опыта - 8%;
- менее 2 лет - 16%;
- от 2 до 5 лет - 28%;
- более 5 лет - 48%.
Возрастные и гендерные нормы в методике не предусмотрены по причине более частого ее использования для целей профотбора, а не профориентации, развития или самопознания. В рамках профотбора более важным является возможность точного сравнения одного кандидата с другим (без учета пола и возраста), а не выявление возрастных или гендерных особенностей каждого кандидата.
3. Связи тестовых результатов с анкетными данными
По итогам вторичной апробации в ситуации экспертизы были проанализированы связи между данными мотивационной и самооценочной анкет с баллами по шкалам теста. Были получены следующие результаты:
А. Результаты по всем шкалам Бизнес-отчета (за исключением шкалы Делегирования) оказались связаны с ответами на мотивационную анкету. Высокомитивированные респонденты получают значимо более высокие баллы по вторичным шкалам.
Б. Выявлен ряд интерпретируемых связей показателей по вторичным шкалам с опытом руководства. В целом, респонденты с большим опытом и большим количеством подчиненных получают более высокие баллы по вторичным шкалам.
ОБУЧЕНИЕ
Обучение работе с тестовой методикой доступно в виде дистанционного курса. Также возможно индивидуальное (или в малых группах) очное обучение по программе индивидуального сопровождения пользователя. Разработано методическое пособие, которое поставляется бесплатно всем пользователям теста.
Тест онлайн на руководителя: Умеете ли Вы руководить?
состоит из 12 вопросов | рейтинг 3.9 из 5 балловС уверенность можно сказать, что руководителями не рождаются, ими становятся! Воспитание родителей и собственный характер, который формируется до 6 лет, играет одну из ключевых ролей. Но любой человек, если захочет стать руководителем, сможет это сделать. Тут нужно иметь в виду то, что для этого нужно будет много работать и в первую очередь - над собой. Развивать в себе те качества характера, которые нужны, чтобы стать лидером.
Что касается управления персоналом, то здесь, руководитель должен всегда смотреть вглубь вопроса, который перед ним стоит. И ставить перед подчинёнными конкретные цели. Ставить себя на место подчинённого, если он что-то делает не так. В этом основа руководства и управления людьми. А Вы умеете посмотреть вглубь вопроса? Хороший ли Вы руководитель?
Психологический тест Умеете ли Вы руководить? Вы можете пройти в режиме онлайн совершенно бесплатно (без регистрации и без отправки СМС). По возможности оставьте свой отзыв и поставьте оценку. Хорошего Вам тестирования!
Отзывы о тесте на руководителя:
- Наталья
| Днепр
Неплохо, но ответы предсказуемы. Не подходит для тестирования серьёзной организации. Чисто для себя проверочка. - А
| С
Реклама очень мешает - Ленар
| Альметьевск
Нормально - Оксана
| Салехард
завышенный результат мне кажется - Оксана
| Днепропетровск
Хороший тест, спасибо. Хоть мне и кажется что описание результата несколько преувеличено)