Сегрегация - это термин, произошедший от латинского слова segregatio. Дословно он переводится как "отделение", или "ограничение". Сегрегация бывает различных видов - они-то и будут рассмотрены в статье. Кроме того, будет поставлен вопрос о гендерной сегрегации (это явление несколько отличается от обычной практики применения понятия), степени ее влияния на профессиональную и особенно политическую сферу.
Что такое сегрегация: определение
Начнем, как водится, с терминологии. Сегрегация - это явление, под которым понимают политику или практику разделения расовых или этнических групп населения. Это может проявляться в ограничении или запрещении совместного проживания, учебы и/или работы, других форм социальной деятельности.
Градация
Сегрегацию разделяют по следующим уровням:
- микросегрегация - включает в себя разграничение общественных мест (например, туалетов, душевых, вагонов и так далее). Пример - США до шестидесятых годов прошлого века: разделение белого и чернокожего населения;
- мезосегрегация - отделение одной части населения от другой внутри города по районам (пример - гетто);
- макросегрегация - разделение народов по большим территориям (пример - резервации).
Типы сегрегации
По типам разделяют две основные группы: будут рассмотрены в ходе объяснения, так же, как и в предыдущем пункте) фактическая и юридическая.
Оба типа в самом названии несут ключ к разгадке, то есть толкованию терминов. Фактическая - по факту наличия, юридическая - согласно закрепленному на уровне законодательства страны.
Фактическая сегрегация
Фактическая сегрегациия - это явление спонтанное, самосложившееся. Оно возникает в мультинародных и многорасовых социумах, когда расселение, разделение труда и обучения между представителями разных групп (религиозных, расовых или этнических) происходит "само собой", в ходе развития общества. Практика такой сегрегации - это то, что характерно для мегаполисов, крупных городов. Ярчайший пример - разделение по месту проживания в западных государствах.
Юридическая сегрегация
Юридическая сегрегация - это официально закрепленное законодательством или каким-либо другим документом, то есть юридические подтвержденное, разделение. Политика юридической сегрегации - это явление, котороге проявляется в обособленном, а зачастую и принудительном расселении различных рас и этносов. Примеры - гетто, резервации и прочее. Юридическая сегрегация обычно сопровождается ограничениями в правах и свободах, таких как передвижение, выбор профессии, места жительства и учебы.
Данный тип сегрегации - это также форма дискриминации по национальным, религиозным и расовым признакам. Особенно жесткие формы он принимал во времена нацистского режима в Германии.
Гендерная сегрегация
Гендерная профессиональная сегрегация - это такое явление, при котором наблюдается разделение мужчин и женщин по возможности получения должностей различного статуса. Имеются в виду профессионально-структурные рамки.
Она также имеет два типа.
Горизонтальная сегрегация
Понятие, включающее в себя гендерную сегрегацию по трудовым отраслям. Это означает, что некоторые сферы, в которых работают женщины, ассоциируют с феминностью, а те, в которых мужчины, соответственно с маскулинностью.
Вертикальная сегрегация
Разделение не по отраслям профессий, но по разным видам труда, выполняемых представителем того или иного гендера.
Стереотипность по поводу "мужских" и "женских" профессий
Феномен горизонтальной профессиональной сегрегации связан с типичными представлениями о "мужских" и "женских" профессиях. Несмотря на то, что некоторые навыки на самом деле присущи одному гендеру в большей степени, чем другому, тем не менее стереотипы возникают не на основе этих биологических особенностей, но естественного распределения социальных ролей.
Феминизация областей
Феминизация областей труда сводится к тому, что некоторые профессии, ранее считающиеся "мужскими", теперь становятся "унисекс", то есть не зависят от гендера. Исследования также показывают, что чем больше уровень феминизации, чем меньше уровень оплаты труда в таких областях.
Иерархическая структура должностей
Вертикальная профессиональная сегрегация поддерживается благодаря набору разных гендеров на разные уровни одной и той же профессиональной группы. Причем женщин ставят на более низкие ступени, а мужчин, соответственно, на более высокие.
Политическая сфера
Также влияют и на Прежде всего необходимо понять, что они будут существовать, пока есть разница между полами.
В политической сфере особенно важно понятие лидерства, которые весомо различаются для мужчин и женщин. Первым, к примеру, чаще приписывают компетентность, а вторым - экспрессивность.
Так как проявляется гендерная сегрегация в политической сфере? Если рассматривать это явление на примере Российской Федерации, то можно явно проследить, что женское представительство на уровне палат Госдумы крайне низко.
Определение понятия «гендерная сегрегация»
Гендерная сегрегация, как и многие другие характеристики рынка труда, представляет собой сложное, многоаспектное явление. С одной стороны, гендерная сегрегация является одним из результатов развития современного общества, а с другой - источником многих его проблем. Поэтому сегодня данное явление привлекает к себе пристальное внимание со стороны ученых, политиков, отдельных индивидов, пытающихся разобраться в сложных причинно-следственных связях, опосредующих возникновение и поддержание сегрегации, а также в ее влиянии на функционирование рынков труда .
Слово «сегрегация» в буквальном смысле означает «разделение», «отделение». Соответственно термин «гендерная сегрегация» описывает явление, связанное с раздельным существованием индивидов, принадлежащих разным гендерным группам, в определенной сфере жизнедеятельности человека. Как известно, формально пол и гендер не являются тождественными понятиями, под гендерной сегрегацией понимается разделение мужчин и женщин в рамках определенных социальных, экономических и институциональных структур.
В сфере экономики гендерная сегрегация является одной из характеристик рынка труда. Для определения понятия «гендерная сегрегация» в этом контексте данное явление можно рассмотреть в двух взаимосвязанных плоскостях. Как динамическое явление гендерная сегрегация представляет собой тенденцию к устойчивому разделению мужчин и женщин по разным сферам деятельности, т.е. описывает некий процесс, заключающийся в том, что представители каждого пола по определенным причинам заняты в разных видах занятий. В то же время гендерная сегрегация описывает текущее состояние рынка труда - ситуацию, при которой женщины и мужчины неравномерно распределены между различными видами деятельности. И в том и в другом случае речь идет об особенностях гендерной структуры занятости и ее изменении во времени .
Следует различать такие понятия как «гендерная сегрегация» и «гендерная дискриминация». Данные понятия не являются тождественными, так как гендерная сегрегация может складываться как под воздействием внешних ограничений (экономических, социальных, институциональных) для мужчин и женщин, так и в результате свободного выбора сфер и форм занятости, на основе существующих индивидуальных предпочтений, что не является дискриминацией.
Существует несколько форм проявления гендерной сегрегации:
1) Отраслевая гендерная сегрегация;
2) Профессиональная сегрегация.
Говоря о видах гендерной сегрегации, принято выделять:
1) Горизонтальную гендерную сегрегацию;
2) Вертикальную гендерную сегрегацию.
В данной работе речь пойдет о вертикальной сегрегации.
Вертикальная сегрегация, как вид гендерной сегрегации
Вертикальная сегрегация – это низкая доступность для женщин престижных профессий и должностей с более высоким уровнем принятия решений и ответственности, а следовательно предполагающих и более высокий уровень оплаты труда.
Синонимом вертикальной сегрегации является понятие «стеклянный потолок» (glass ceiling) – это некоторый уровень в карьерной иерархии, выше которого женщины практически не имеют возможности подняться [мальцева]. Хотя формальных ограничений для занятия позиций выше «стеклянного потолка» нет, тем не менее фактически женщин не могут продвинуться дальше этого барьера .
Проблема «стеклянного потолка» характерна для многих стран, для развитых в том числе. Согласно опросу, проведенному в начале 2006 года компанией Accenture (было опрошено 1200 топ-менеджеров в восьми странах Северной Америки, Европы и Азии), наличие «стеклянных потолков» констатировали 70% респондентов и 57% респондентов-мужчин. В США, Великобритании, Германии, Австралии и Швеции более значимыми барьерами для карьерного роста женщин являлись социальные нормы, в Канаде, Филиппинах и Австрии – корпоративные нормы .
«Стеклянный потолок» может рассматриваться как невидимый карьерный барьер и в рамках внутрифирменной, внутрикорпоративной карьерной пирамиды, и в рамках профессиональной карьеры, которая подразумевает не только карьерный рост внутри одной фирмы, но и включает в себя карьерные продвижения и повышение профессионального статуса за счет переходов из одной фирмы в другую. В данном случае, поскольку существует согласованность внутрикорпоративных политик, то и перемещения от компании к компании в определенный момент приведут к столкновению со «стеклянным потолком». То есть для продолжения профессиональной карьеры женщин окажется слишком малое количество фирм, в которых не возникают барьеры для дальнейшего роста .
Иллюстративно модель «стеклянного потолка» можно изобразить следующим образом:
Рисунок 1. Модель «стеклянного потолка» в карьерной пирамиде
Модификацией модели «стеклянного потолка» является модель «стеклянного потолка и стеклянных стен». В этом случае вертикальная сегрегация дополняется горизонтальной сегрегацией, и женщины имеют меньший доступ к профессиям и видам деятельности, которые обеспечивают в последствии значительный вертикальный, карьерный рост. В ситуации «стеклянного потолка и стеклянных стен» отбор наступает еще при выборе профессионального образования . Женщины могут выбирать такие сферы деятельности, которые потом не предполагают значительных продвижений. На отраслевом уровне модель «стеклянного потолка и стеклянных стен» характеризуется концентрацией женщин в тех отраслях, которые являются менее доходными, предоставляют меньший доступ к финансовым и экономическим ресурсам, и поэтому обеспечивают меньший доступ во властные структуры . Так, в сфере культуры, здравоохранения или социального обеспечения, имеются меньшие перспективы в карьере, чем в управленческой и финансовой отраслях. Поэтому при наличии «стеклянных стен» ограниченность вертикального продвижения уже предопределена выбором профессиональной сферы деятельности.
Иллюстративно модель «стеклянного потолка и стеклянных стен» можно изобразить следующим образом:
Рисунок 2. Модель «стеклянного потолка и стеклянных стен»
Со «стеклянным потолком» тесно связано явление «липкого пола». Понятие «липкого пола» означает, что женщины по сравнению с мужчинами дольше задерживаются на начальных позициях служебной иерархии. Более быстрый карьерный старт мужчин впоследствии обеспечивает им формирование необходимого профессионального и управленческого опыта и, таким образом, позволяет им обогнать женщин в занятии высших руководящих должностей, т.е. приводит к ситуации «стеклянного потолка» .
Механизмы формирования вертикальной сегрегации
Учитывая различный характер барьеров, которые возникают в карьерном продвижении, можно выделить три механизма формирования вертикальной сегрегации :
1. Препятствия в продвижении женщин по карьерой лестнице. Данный вид вертикальной сегрегации является классическим проявлением «стеклянного потолка» или сочетанием «стеклянного потолка» и «липкого пола».
2. Различия в построении карьер у женщин и мужчин. В формировании различных карьерных путей может вносить свой вклад также «липкий пол». Передерживание женщин на ранних стадиях карьеры приводит к различиям карьерных траекторий. Но это в большей степени связано с механизмом «стеклянных стен». Неявные социальные стереотипы о том, что является подходящей работой для женщин и для мужчин, нередко способствуют тому, что им предоставляются разные задания, разные рабочие места. Так, например, в крупных японских компаниях при наборе выпускников вузов молодых людей чаще всего нанимают в «менеджерскую ветвь», работа в которой предполагает сложные задания, большую ответственность и неограниченные возможности карьерного роста. Девушек же в основном набирают в «ветвь клерков», которая предусматривает меньшую ответственность и сложность выполняемой работы и возможность продвижения только до низших или локальных менеджерских позиций.
3. Дискриминация женщин при приеме на работу. Наличие гендерной дискриминации на рынке труда может проявляться и в дискриминации при найме на работу. В этом случае возможно два результата: или у женщин по сравнению с мужчинами будет меньшая вероятность трудоустройства и большая продолжительность поиска работы, или они будут приниматься на рабочие места с меньшей заработной платой, на худшие рабочие места. В последнем случае у женщин будут худшие стартовые позиции для карьеры и в результате они натолкнуться на «стеклянный потолок».
Причины вертикальной сегрегации
Феномен «стеклянного потолка» не может быть объяснен только дискриминацией или препятствиями, существующими в обществе для занятия женщинами руководящих должностей.
Причины вертикальной сегрегации («стеклянного потолка») :
1. Различие в человеческом капитале, в образовании. Если мужчины чаще становятся руководителями, то это отражает их больший человеческий капитал и более высокий уровень образования.
2. Различия в структуре образования. Хотя средний уровень образования у женщин выше, чем у мужчин, тем не менее женщины более склонны получать образование (например, гуманитарное, педагогическое), которое менее востребовано на руководящих позициях.
3. Различия в накопленном опыте, трудовом стаже. У женщин, как правило, стаж меньше за счет перерывов в трудовой деятельности, связанных с рождением и воспитанием детей.
4. Различные характеристики стилей руководства. Может создаваться ситуация, когда предъявляется больший спрос на «мужской» стиль управления, когда более важным являются качества авторитарного, агрессивного стиля управления, обеспечивающего доступ и захват стратегических ресурсов, защиту прав собственности на активы.
5. Общие различия в гендерных ролях. Имеется ввиду различия в гендерных ролях за пределами трудовой деятельности, т.е. в таких ситуациях, когда нет существенных различий в человеческом капитале, но домашние, семейные нагрузки больше ложатся на женщин, создают разные возможности и стимулы для карьерного продвижения.
6. Социальная конструкция женского гендера предполагает большую альтернативность поведения. Женщины могут реализовываться как в деловой сфере, так и в семейной, или прибегать к смешанной стратегии сочетания семейной и трудовой деятельности, поэтому они не обязательно стремятся к карьере.
7. Гендерная асимметрия институтов карьерного продвижения. Предыдущий период развития общества обеспечил большее участие мужчин в бизнесе, политике, в сфере принятия решений. В результате социальные сети бизнеса сформировались как мужские сети. Неформальные коммуникации, работающие по принципу «свой – чужой», построены на мужских интересах, мужских пристрастиях, мужском образе жизни, поэтому женщины не могут войти в эту систему, они опознаются как чужие и отторгаются.
Влияние стереотипов на вертикальную гендерную сегрегацию
По мнению Р. Анкера существуют три группы стереотипов, влияющих на вертикальную гендерную сегрегацию :
1. Позитивные стереотипы, такие, как склонность к заботе о других, большая приспособленность к выполнению ручной работы и тому подобное, закрепляют за женщинами в сознании общества и работодателей сферы деятельности, связанные с уходом, воспитанием, обучением, и профессии, где требуется развитая мелкая моторика.
2. Меньшая, по сравнению с мужчинами, выносливость, физическая сила, негативное отношение к риску, менее проявленные способности к точным и естественным наукам и другие характеристики, приписываемые женщинам, объединены в негативные стереотипы. Они «предписывают» женщинам не претендовать на руководящие позиции, на работу в тяжелых и опасных условиях, а также не заниматься трудом, требующим логики и сосредоточенности.
3. Третья группа стереотипов, отнесенных Анкером в разряд прочих, включает, например, более высокую склонность женщин к исполнительской деятельности, меньшую потребность в получении высокого дохода, повышенную заинтересованность в надомном труде и т.д.
Основываясь на представлениях о «естественных» различиях между мужчинами и женщинами, общественное сознание формирует представление о том, каким образом должны распределяться социальные роли между двумя полами. В свою очередь, стереотипность сознания в отношении разделения видов деятельности на мужские и женские оказывает влияние на поведение как работников обоих полов, так и работодателей.
Говоря о стереотипах, поддерживающих гендерное неравенство, можно также предложить иную их классификацию, предполагающую выделение стереотипов положения и стереотипов поведения :
1. Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени можно ожидать сверх трудовых усилий, ориентации на карьерный рост и т.д. Такая установка работодателя, несомненно, является дискриминационной.
2. Стереотип поведения - это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, требующие меньших трудовых усилий.
В результате существования дискриминационных барьеров для мобильности рабочей силы возникает сегрегация на рынке труда. Сегрегация - это разделение работников на группы и ограничение доступа каких-либо групп работников к части рабочих мест (непосредственно или через ограничение доступа к профессиональной подготовке). Сегрегация - это одна из форм дискриминации на рынке труда. Обычно рассматривают отраслевую сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по отраслям) или профессиональную сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по профессиям). Последствия такой формы дискриминации описывает модель профессиональной сегрегации, или модель «столпотворения».
Рассмотрим эту модель на примере конкурентного рынка труда, состоящего из трех профессий А , В , С (рис. 9). Предположим, что спрос на труд одинаков по своим характеристикам для всех трех профессий. Рабочая сила распределена поровну между работниками дискриминируемой и недискриминируемой групп, но для дискриминируемой группы доступна только профессия С . Тогда работники недискриминируемой группы распределяются равномерно по профессиям А и В так, что L A = L B , а ставка заработной платы - W 1 . С другой стороны, работники дискриминируемой группы все сосредоточатся в профессии С, при этом так как L C = L A + L B , то равновесие достигается при меньшей заработной плате, равной W 2 . Работники дискриминируемой группы из-за профессиональной сегрегации не могут перейти из профессии С , работники недискриминируемой группы могут перейти из профессий А и В в профессию С , но не будут этого делать, так как их заработная плата на рабочих местах по профессиям А и В выше.
Рис. 9
Таким образом, в результате профессиональной сегрегации работники недискриминируемой группы получают более высокую заработную плату за счет работников дискриминируемой группы, однако последние не получают заработную плату меньше своего предельного продукта. Проблема заключается в том, что они сосредоточены в определенных профессиях, рынок труда не имеет из-за дискриминации совершенной мобильности, поэтому из-за избыточности предложения равновесие достигается при низких значениях заработной платы.
Для измерения профессиональной сегрегации применяют различные индексы. Один из наиболее распространенных - индекс сегрегации, или индекс Дункана.
Он определяется суммированием по всем профессиональным группам абсолютных значений различий удельного веса занятости в данной профессиональной группе в общей занятости каждой из двух сравниваемых групп. После этого сумма делится пополам. Индекс сегрегации D можно представить формулой:
где М i - процентная доля профессии i среди всех занятых группы M ;
F i - процентная доля профессии i среди всех занятых группы F .
Индекс показывает, какой процент членов каждой из двух сравниваемых групп (он одинаков для каждой группы, так как перемещения между профессиями симметричны для обеих групп, поэтому в знаменателе формулы стоит 2) должен сменить место работы для устранения сегрегации.
Если индекс равен 1, то профессии или отрасли полностью разделены по двум группам, если - 0, то каждая из групп равномерно представлена во всех профессиях или отраслях.
С изменением экономических условий росла трудовая занятость женщин. Хотя можно было бы ожидать, что это укрепит экономическое положение женщины, однако причины, способствующие расширению участия женщин в рынке труда, лишь усилили профессиональную сегрегацию по признаку пола, в результате чего оплата труда женщин значительно ниже, чем мужчин. Высокая рабочая занятость женщин частично объяснялась наличием рабочих мест: с 1956 г. значительно выросла сфера обслуживания в связи с постепенным переносом центра тяжести экономики США. с "синих воротничков" на "белые" (В. Оппенхеймер, 1970). Эти изменения привели к росту рабочих мест, которые традиционно занимали женщины. Но значительное увеличение рабочих мест мало повлияло на сегрегацию женщин, что явилось отражением отношения общества к женщине как вспомогательной силе.
Трудовая деятельность женщин ограничивается небольшим количеством профессий. 72% женщин являются клерками (34%), работниками сферы обслуживания (20%), квалифицированными врачами или другими медицинскими работниками (18%) Эта последняя группа включает в себя преждевсего специалистов-техников и преподавателей начальных школ и реже - врачей-стоматологов и директоров школ, хотя число женщин, занимающих высокие профессиональные посты, несколько возросло. Большинство женщин заняты на традиционно "женской" работе. Хотя несколько возросла доля женщин на рабочих местах, которые традиционно считаются мужскими (А. Беллер, 1982), по-прежнему существуют весьма значительные ограничения профессиональных возможностей для женщин.
Последствия подобной сегрегации огромны. Самое первое и важное - женщины зарабатывают гораздо меньше мужчин. Bo-вторых, женщины лишены возможности развивать свои профессиональные навыки, что наводит на мысль, что в большинстве своем женщины страдают от неполной занятости. Наконец, имеется большой разрыв в оплате труда женщин и мужчин, оправдываемый традиционно "женскими" профессиями, причем неравенство в более интегрированных и общих структурах не столь велико. Подобная сегрегация дает возможность обходить законы, такие, как Закон о равной оплате (Ф. Роузен, 1979).
Доход, благосостояние и бедность.
При обсуждении экономических проблем семьи и женского вопроса очень важно развеятьмиф о том, что женщины являются основными держателями капитала в США. Как показывают исследования (1972), только 5 млн женщин могут быть квалифицированы как богатые, что составляет 39% от общего числа богатых людей. Огромное большинство женщин зависит от дохода мужа. Фактически бедность, а не богатство можно считать существенным признаком экономического положения женщин. В 1981 г. 12,2 млн женщин жили на уровне бедности или ниже этого уровня, что составляло 62% бедных.
Преобладание семей с одним родителем оказывает серьезное воздействие на феномен бедности. 15% всех семей - это семьи с одним родителем (как правило, с матерью) и 35% всех семей, возглавляемых матерью, живут в бедности. Процент бедных негритянских и испаноязычных семей еще выше. Кроме того, с возрастом женщины становятся особенно уязвимыми в отношении бедности. Как показывает обсуждение проблемы пенсии, женщина часто зависит от способности мужчины заработать средства в течение жизни и "испытывает значительные лишения после его смерти" (П. Ленгерман и Р. Уоллэс, 11985).
Неравенство в заработной плате между мужчинами и женщинами сохраняется и сглаживается лишь очень незначительно. В 1983 г. заработок 80% работающих женщин был меньше средней зарплаты мужчин и только 20% мужчин зарабатывали меньше, чем женщины со средней оплатой. Эта диспропорция еще более болезненна для женщин, представляющих меньшинства. Зарплата негритянских женщин приближается к заработку белых женщин, однако негритянские семьи страдают от сравнительно невысокой оплаты труда чернокожих мужчин по сравнению с белыми. В итоге женщины меньшинств в процентном отношении зарабатывают значительно меньше.
Заработная плата - не единственная область, где ущемлены экономические интересы женщин. Существуют еще налоговая, кредитная и страховая дискриминация женщин, а также дискриминация в отношении государственной помощи и пенсионного обеспечения.
Программы коррекции.
Законодательная реакция.
Впрошлом протекционистские законы о труде, принятые, как думали, во благо женщины, имели тенденцию укреплять "стереотип хрупкой и нежной женщины, зависимой от мужской защиты" (М. Торнберри, 1979). В действительности же эти законы не позволяли женщинам занимать высокооплачиваемые посты, которые предназначались мужчинам. Законодательные акты последних десятилетий, начиная с 1963 г., запретили протекционизм и усилили фактор равенства.
Правоутвердительные действия.
Они стали необходимы в связи с тем, что процесс самовоспроизводства неравенства, в основе которого лежит вся история дискриминации, было невозможно остановить одними только антидискриминационными мерами. Правовые действия предполагают следующую процедуру исправления дисбаланса в сфере занятости: 1) установление доли женщин, которые имеют квалификацию, и тщательно продуманная система мер по обеспечению аналогичной доли женщины в соответствующих профессиональных категориях; 2) определение областей, в которых женщины плохо представлены, постановка задач по исправлению этого положения и контроль за их выполнением; 3) отмена специфической дискриминационной практики - например, неуместных тестов и указаний в объявлениях о найме предпочтительно мужчин.
Правоутвердительные действия на федеральном уровне распространялись и на группы этнических меньшинств. Любой предприниматель, имеющий определенное число наемных рабочих и заключивший с правительством контракты, должен был представить план в рамках правоутвердительных действий, определяющий меры по исключению любой дискриминации.
Сравнимая плата.
Понятие сравнимости платы за труд направлено против трудового неравенства, с которым сталкиваются женщины. Сторонники данной концепции придерживаются мнения, что в отсутствие такого "фундаментального шока для общества", каким была вторая мировая война, половая сегрегация труда будет продолжаться, несмотря на правоутвердительные действия. Пол был определен в качестве единственного и самого эффективного показателя уровня зарплаты, повышения квалификации, опыта, объединения в союзы (Р. Стейнберг, 1984), и, как отмечалось ранее, женщины обычно ограничиваются в правах и занимают низкооплачиваемые рабочие места. Хотя правоутвердительные действия пытаются сломать эти барьеры, по замечанию X. Ремика и Р. Стейнберга (1984), "две трети всех мужчин и женщин будут вынуждены сменить место работы, чтобы установилось полное профессиональное равенство полов".
Рациональное зерно понятия сравнимой платы за труд состоит в том, что заработная плата должна определяться фактической стоимостью труда, а не половыми стереотипами. Принципы и процедура системы оценки труда, которые давно использовались в промышленности, теперь должны быть переориентированы на устранение неравноправия по признаку пола. Используя систему подсчета баллов, различные виды деятельности следует оценивать в соответствии с основными категориями труда, такими, как усилие, мастерство, ответственность и условия труда, и должно быть определено относительное количество этих категорий, необходимых для каждого вида труда. Зарплата должна определяться на основе суммы баллов, принимая во внимание затраты на работу, различные виды труда могли бы одинаково оплачиваться. Проведенные исследования свидетельствуют о работоспособности системы и о неравенстве, которое она вскрывает (X. Ремик, 1984).
Критикующая сторона ссылается на большие издержки, связанные с осуществлением принципов сравнимой оплаты за труд. Однако как сторонники, так и противники едины во мнении, что концепция сравнимой оплаты за труд ставит под сомнение основные посылки относительно ценности женской работы и перераспределения труда.
Отраслевая и профессиональная гендерная сегрегация
Гендерная сегрегация проявляется в асимметричном распределении мужчин и женщин в различных структурах: отраслевых, профессиональных и должностных. При этом обычно выделяют горизонтальную и вертикальную сегрегацию. Горизонтальная сегрегация проявляется в различных профессиональных группах, а вертикальная среди одной и той же профессиональной категории. Отраслевую и профессиональную сегрегацию можно считать в таком случае в основном горизонтальной, а должностную - вертикальной сегрегацией.
Статистические данные позволяют оценить только отраслевую и профессиональную сегрегацию по полу. При этом профессиональную сегрегацию нельзя рассматривать только как горизонтальную. Распределение по 10 профессиональным группам отражает как горизонтальную, так и вертикальную сегрегацию .
Отраслевая сегрегация. Основная сфера женской занятости - сфера услуг. В ней заняты почти 60% женщин, тогда как доля этого сектора в занятости мужчин составляет меньше 30%. Расширение сектора услуг в последней трети XX века стимулировало рост занятости женщин, способствовало созданию рабочих мест, росту спроса на женскую рабочую силу, но в то же время - и сегрегации на рынке труда.
Будем те отрасли, где доля женщин была меньше 33%, считать "мужскими", а те, где доля женщин больше 66%, - "женскими". Оставшиеся отрасли выделим в третью категорию - промежуточные отрасли.
Из 15 групп отраслей, выделяемых Росстатом (в прошлом - Госкомстатом), "мужскими" отраслями в 1994-2002 годах можно было считать лесное хозяйство (здесь женщины составляют лишь 1/5 часть), строительство (доля женщин на протяжении рассматриваемых 9 лет не превысила 25%), транспорт (доля мужчин в этой отрасли держалась на уровне около 75%) и отрасли, объединенные в отдельную категорию "другие отрасли".
Наивысшая концентрация женщин наблюдалась в таких отраслях, как здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение (процент мужчин в этой отрасли ни разу за все 9 лет не превысил 20), образование (в этой отрасли женщины составляют около 4/5), культура и искусство (отрасль, наиболее из всех остальных "женских" отраслей приближавшаяся к промежуточным, так как доля женщин здесь варьировала от 67,5 до 72,5%) и финансы, кредит, страхование (с 1994 по 2002 год процент женщин в этой отрасли снизился с 74,5 до 69,3).
Промышленность; оптовая и розничная торговля, общественное питание; жилищно-коммунальное хозяйство, непроизводственные виды бытового обслуживания населения, а также наука и научное обслуживание относятся к категории промежуточных отраслей. При этом если в промышленности наблюдалась тенденция плавного снижения количества женщин (на 4,3% с 1994 по 2002 год), то в жилищно-коммунальном хозяйстве, непроизводственных видах бытового обслуживания населения, наоборот, их количество увеличивалось (на 3,9%). А такая отрасль, как оптовая и розничная торговля, общественное питание в самом начале периода находилась на грани перехода в "женские" отрасли, но к 2001 году доля женщин в этой отрасли снизилась с 65 до 61,5%.
Были и отрасли, которые в 1994-2002 годах перемещались из одной категории в другую: сельское хозяйство, которое в 1994-1996 и 1999-2002 годах входило в категорию промежуточных отраслей, в 1997 и 1998 году переходило в категорию "мужских" отраслей (т.к. доля женщин в эти годы составляла примерно 31,7%); связь (эта отрасль из "женской" отрасли, каковой она была в 1994-1995 годах, перешла в категорию промежуточных, кроме того, доля женщин в этой профессии стала стабильно уменьшаться и за 8 лет снизилась на 7%) и управление. В управлении за этот период произошли, пожалуй, наиболее значительные изменения. Если в 1994 году эта отрасль была "женской" с долей женщин равной 69%, то, уже начиная с 1995 года, количество мужчин в ней стало заметно увеличиваться. В 1996 и 1997 годах количество мужчин и женщин в этой отрасли сравнялось, а в 2001 году мужчины уже немного перевесили женщин. То есть за весь период доля женщин в этой отрасли снизилась на 24,5%.
Такие изменения в отраслевой структуре можно было бы объяснить снижением общей доли женщин, занятых в экономике. Но данные свидетельствуют о том, что доля женщин на протяжении всего периода была более или менее стабильной. Значит, эти изменения в структуре отраслей никак не связаны с вытеснением женщин из сферы общественного производства в домашнюю, частную сферу. Получается, что происходило простое "переформирование" отраслей (женщины и мужчины переходили из одних отраслей в другие). Тем самым снижение доли женщин в одних отраслях компенсировалось ростом их доли в других.
Профессиональная сегрегация. Для анализа профессиональной структуры использовалась классификация видов деятельности по 10 группам профессий (по данным РМЭЗ): военнослужащие; руководители; специалисты с высшим образованием; специалисты со средним образованием; конторские служащие; занятые в сфере обслуживания; квалифицированные сельскохозяйственные работники и работники рыбной промышленности; промышленные рабочие; операторы и машинисты установок; неквалифицированные рабочие. Сразу можно отметить, что в большинстве профессиональных групп произошли лишь незначительные изменения. То есть в основном профессиональные группы остались в тех же категориях ("мужские", "женские" и промежуточные), в которые они входили. И только некоторые профессиональные группы из одной категории перешли в другие.
"Мужскими" профессиональными группами в 1994-2002 годах оставались профессии военнослужащих (в этой группе наблюдалась самая низкая концентрация женщин: их доля за весь период ни разу не превысила 12%); квалифицированных сельскохозяйственных работников и работников рыбной промышленности; операторов и машинистов установок, промышленных рабочих. Однако и в этих профессиональных группах наблюдались некоторые изменения. Так, по сравнению с 1994 годом в 2001 году в профессиональных группах военнослужащих и промышленных рабочих стало чуть больше женщин, а в профессиональной группе квалифицированных сельскохозяйственных работников и работников рыбной промышленности, наоборот, количество женщин уменьшилось.
Профессиональные группы, которые все время с 1994 по 2001 год были "женскими", следующие: конторские служащие и по обслуживанию клиентов; профессионалы со средним образованием и занятые в сфере обслуживания. Последняя группа в 1994-1995 годах была очень близка к тому, чтобы стать промежуточной. Однако, начиная с 1996 года, она стала без сомнения "женской" (на протяжении всего периода доля женщин в этой группе варьировала от 70,2 до 78,8%). В профессиональной группе конторских служащих и по обслуживанию клиентов доля женщин оставалась примерно на одном уровне (в среднем, доля женщин была равна 90%). Что касается группы профессионалов со средним образованием, то доля женщин здесь за семь лет уменьшалась на 7%.
Профессиональная гендерная структура занятости во многом согласуется с отраслевой структурой. Женщины больше заняты не только в отраслях сектора услуг, но и занимаются видами деятельности, которые в большей степени, связаны с обслуживанием (рис. 5).
Рисунок 5. Доля женщин по профессиональным группам (по данным РМЭЗ), %
Промежуточная профессиональная группа, постоянно с 1995 по 2001 год находившаяся в данной категории, - неквалифицированные рабочие. Однако если в 1994-1995 годах эта профессиональная группа была, скорее, ближе к "женской", то в 1996-2001 годах доли мужчин и женщин в этой группе стали сближаться.
В рассматриваемом периоде произошли значительные изменения, связанные с переходом в другие категории, только в двух из десяти профессиональных групп. Это группа специалистов с высшим образованием, которая еще в 1994 году была промежуточной, а с 1995 года стала "женской", и группа руководителей, которая с 1994 по 1996 год была "мужской", а с 1997 года доля женщин в этой группе выросла настолько, что эта профессия перешла в категорию промежуточных профессий (с 1997 по 2001 год рост доли женщин составил 21%). В тоже время необходимо отметить, что рост доли женщин в составе профессиональной группы руководителей происходил в основном за счет подгруппы "директора небольших предприятий".
В данном случае, опять-таки процессы роста/спада доли женщин в отдельных профессиональных группах компенсируют друг друга. То есть происходит перемещение полов не только в отраслевой структуре, но и в профессиональной.
Анализ гендерной структуры занятости в российской экономике позволяет сделать несколько наблюдений. Во-первых, распределение мужчин по профессиям является более неравномерным, чем женщин. Так, в трех наиболее распространенных среди работников мужского пола профессиях в рассматриваемый период было занято до 53% всех работающих мужчин (1994 год), тогда как аналогичный показатель для женщин не превышал 30,13% (2002 год). Однако если у мужчин наблюдается тенденция постепенного рассредоточения по другим профессиям (к 2002 году профессии из трех наиболее распространенных групп имели лишь 44,47% мужчин), то среди женщин уровень концентрации остается достаточно стабильным и даже повышается. Особо отметим, что основными профессиями женщин являются занятия, требующие достаточно высокого уровня образования (за исключением группы профессий, связанных с распродажей и предоставлением услуг, которая, кстати, к 2002 году переместилась с первой на третью позицию по удельному весу занятых в ней женщин). Наиболее распространенные среди мужчин профессии, напротив, не связаны с высоким уровнем образования. Прежде всего, ими являются профессии квалифицированных и неквалифицированных рабочих. Исключением в этом случае можно считать профессиональную группу специалистов в области естественных и прикладных наук, которая в 1994 году была четвертой по популярности среди мужчин (в ней было занято 7,46% всех работающих мужчин), но в 2002 году она переместилась на пятую позицию.
Во-вторых, мужчины и женщины сосредоточены в разных профессиональных группах. Самыми распространенными среди женщин в 1994 - 1998 годах были профессии по распродаже и предоставлению услуг, профессии специалистов в области обучения (с высшим образованием) и прочих специалистов со специальным образованием , а в 2002 году второй по распространенности среди женщин стала группа продавцов и демонстраторов (9,4% всех женщин против 6,2% в 1994 году). Мужчины, работавшие во всех перечисленных профессиях, составляли не более 12% от общего числа работников мужского пола (1998 год). Отметим, что на протяжении рассматриваемого периода мужчины увеличивали свое присутствие в этих "женских" профессиях: в 1994 году доля работавших в них мужчин была равна лишь 8,66%. Основная доля мужчин была и остается занятой в профессиях водителей и операторов подвижной техники, рабочих профессиях металлургических, машиностроительных отраслей, транспорта и связи, а также рабочих профессиях добывающих и строительных отраслей. Доля занятых в этих профессиях женщин не превышала 6%, причем в 1994-2002 годах она постепенно сокращалась. Иными словами, изменения в гендерной структуре занятости свидетельствуют об определенном закреплении женщин в традиционных для их занятости профессиях, тогда как мужчины заметно увеличивают свое присутствие в других, в том числе и в "женских", профессиональных группах. Последнее особенно заметно на примере группы работников простых профессий по распродаже и предоставлению услуг, в которой удельный вес занятых женщин сокращается, а мужчин, напротив, растет быстрыми темпами.
Можно сделать вывод, что наиболее важным фактором, влияющим на степень сегрегации в будущем, является не то, произойдет ли перемещение женщин в такие традиционно мужские секторы, как обрабатывающая и добывающая промышленность, а то, произойдет ли увеличение доли мужчин в секторе обслуживания. Наметившиеся тенденции в этом направлении еще не являются устойчивыми.
Профессиональная сегрегация вносит устойчивый вклад в различия в заработках, однако ее уровень остается достаточно стабильным. Возможно, увеличение гендерного разрыва в заработной плате происходило за счет увеличения различий в средних уровнях оплаты труда в "мужских" и "женских" видах занятости. То есть "мужские" виды деятельности становятся еще более высокодоходными, а "женские" - низкодоходными. При этом надо иметь в виду, что даже в "женских" видах деятельности мужчины, как правило, занимают более высокие должностные позиции.
Таблица 3. Доля женщин в общем числе занятых и уровень заработной платы в отраслях экономики в 1992-2002 годах (%)
|
Доля женщин |
Отношение среднемесячной зарплаты в отрасли к средней по экономике |
|||||||||
|
Промышленность |
||||||||||
|
Сельское хозяйство |
||||||||||
|
Строительство |
||||||||||
|
Транспорт |
||||||||||
|
Торговля и общепит, МТС |
||||||||||
|
ЖКХ, бытовое обслуживание |
||||||||||
|
Здравоохранение, спорт, соцобеспечение |
||||||||||
|
Образование |
||||||||||
|
Культура и искусство |
||||||||||
|
Наука и научное обслуживание |
||||||||||
|
Финансы и кредит |
||||||||||
|
Управление |
||||||||||
Сегрегация устойчиво связана с различиями в заработной плате. Чем выше доля женщин в составе рабочей силы в отрасли, тем ниже заработная плата в отрасли по отношению к средней для всех отраслей (рис. 6). Из этой устойчивой зависимости выбиваются только две отрасли: сельское хозяйство и финансы, кредит, страхование. В сельском хозяйстве больше заняты мужчины, но заработная плата там очень низкая, в финансах, кредите страховании, наоборот, больше заняты женщины, но там очень высокая заработная плата по сравнению со средним уровнем. В то же время в финансовом секторе все последнее время устойчиво росла занятость мужчин. Это хорошо иллюстрирует механизм формирования гендерного неравенства на рынке труда, то каким образом распределение мужчин и женщин по видам деятельности приводит к разным экономическим результатам для них.
Рисунок 6. Соотношение доли занятости женщин в отрасли и уровня заработной платы, 2001 год (для всех отраслей, кроме сельского хозяйства и финансов, кредита, страхования).
Как только отрасль или профессия в силу причин, связанных с благоприятной экономической конъюнктурой, становится высокодоходной, туда сразу устремляются потоки мужской рабочей силы. С одной стороны работодатели отдают им большее предпочтение, с другой стороны, более высокодоходные отрасли и профессии предъявляют повышенные требования к трудовым нагрузкам, которые женщины не всегда способны выдержать из-за наличия у них большого объема семейных обязанностей. Срабатывают стереотипы положения и стереотипы поведения. Примером действия тех же механизмов перераспределения в обратном направлении служит увеличение занятости женщин в армии, среди профессиональной группы военных. Как только военная деятельность стала низкодоходной и менее привлекательной для мужчин, там стал формироваться спрос на женскую рабочую силу.
10 - Например, руководители (представители) органов
власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений,
организаций и предприятий; специалисты высшего уровня квалификации;
специалисты среднего уровня квалификации; служащие; рабочие и т.д.
11 - В профессиональную группу прочих специалистов
со специальным образованием входят такие распространенные среди
женщин профессии как турагент, административный секретарь, налоговый
инспектор и др.