Круг лиц обладающих правом наложения дисциплинарных взысканий. Трудовое право. Органы охраны правопорядка

В ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок.

Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием. Вопросы применения дисциплинарных взысканий предлагается рассмотреть в настоящей статье.

Дисциплинарные взыскания

Вообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношения. Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внутренний трудовой распорядок. По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:

Посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание);

Посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя;

Посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений);

Посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда).

По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями. Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме - умысла или неосторожности. Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением.

Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник.

В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям.

При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей , если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ );

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 , 9 и10 ст. 81 , п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ ), а именно:

Прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и10 ст. 81 ТК РФ ):

Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ . На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.

Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение . Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесение решения. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка , не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .

Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения . Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких‑либо специальных приказов).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ.

Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:

В чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

Совершен ли проступок без уважительных причин;

Входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;

Ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись;

Предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине;

Соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

Тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Случаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы. На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям. Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул. Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание . Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;

2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, - не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

4) работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка. Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза. Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. По всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ ). В пункте 6 ст. 81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения.

Во-первых, это прогул (пп. «а» ), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 № 2 (п. 39 ), за следующие нарушения:

А) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ );

Б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

В) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

Г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.

Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:

Болезнь работника;

Задержку транспорта при аварии;

Сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска;

Заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения . Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ. В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода. Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения - в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т. д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения. Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.

Подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий . К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Кроме уже названного, п. 7 ст. 81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, засовершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя . По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).

Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка , несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может. Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности.

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации . Однако необоснованность решения - понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила.

Пункт 10 ст. 81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей . Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ . Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Пункт 1 ст. 336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения .

Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев , а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов , выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законам (ст. 348.11 ТК РФ ).

Всякое наказание, в том числе – дисциплинарное, должно быть аргументировано, официально оформлено и приведено в исполнение в точном соответствии с трудовым законодательством. Иначе возможно обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания со стороны работника. Рассмотрим далее, какие существуют виды дисциплинарных взысканий и как юридически правильно должно быть осуществлено наложение наказания.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Дисциплинарное взыскание при осуществлении трудовых отношений – это наказание, применяемое к работнику организации, независимо от его ранга и статуса. Взыскание может быть наложено в следующих случаях:

при невыполнении или при некачественном выполнении своих служебных обязанностей;
при нарушении норм и правил компании, прописанных во внутренних нормативных актах:
- нарушение трудовой дисциплины,
- присутствие на работе в алкогольном или наркотическом опьянении,
- разглашение коммерческой тайны и пр.

Эти и другие причины, за которые может последовать наказание, прописаны в Трудовом Кодексе (ТК) РФ, в ст. 81 .

Стоит отметить, что незнание гражданином своих служебных обязанностей не освобождает его от ответственности за их невыполнение. Все действия, которые должен осуществлять работник, прописаны в трудовом договоре, заключенном между ним и работодателем. Ознакомление с этим документом – первоочередное дело при трудоустройстве.

Любопытные факты

Применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее 1 месяца с даты фиксации проступка, при этом не учитывается время проведенное на больничном, в отпуске, а также период времени, потраченного на учет мнения представительного органа сотрудников.

Меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только в случае доказанной вины работника и документального фиксирования факта нарушения. Например, если работник не вышел на работу по неуважительной причине, а в его карточке учета рабочего времени отметку о прогуле не поставили, то применить какие-либо меры взыскания к нему не удастся.

Зафиксировать дисциплинарное нарушение можно следующими документами:

актом. Он составляется, в основном, при нарушениях дисциплинарного характера. Например, при опоздании на работу, при прогуле и т. д.;
докладной запиской. Оформляется руководителем проштрафившегося работника по поводу невыполнения или некачественного выполнения служебных обязанностей, при нарушении сдачи отчетности и пр.;
протоколом решения комиссии. Данный документ составляется, например, в случае причинения материального вреда компании.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание с помощью государственной инспекции труда.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год и если за это время у сотрудника не появится новое дисциплинарное взыскание, то он будет являться не имеющим дисциплинарного взыскания.

Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта

Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ. Нарушение норм и порядка наложения взыскания может привести к обжалованию его применения и признания недействительным.

Процедура дисциплинарного взыскания подразумевает, что в деле имеется субъект, объект, субъективная и объективная сторона:

субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
субъективная сторона – вина работника;
объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.

Виды дисциплинарной ответственности работников

Существуют несколько видов дисциплинарных взысканий, которые утверждены трудовым законодательством РФ (ст. 192 ТК) . Только данные виды могут быть применены при трудовых отношениях, иные же будут являться незаконными.

Виды взысканий:

замечание,
выговор,
увольнение.

Список смоделирован в порядке возрастания тяжести наказания за допущенные нарушения. Замечание – самая мягкая мера воздействия, выносится в устной форме. Выговор также объявляется в устной форме, но имеет более серьезные последствия.

При наличии у работника нескольких выговоров, его могут уволить на законных основаниях. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется в случае неоднократных нарушений, за которые работнику ранее выносились более мягкие виды наказания.

За одно нарушение может быть применено лишь одно взыскание. Приведем пример: работник не выполнил работу в указанный срок. Если работодатель за это вынес сотруднику замечание, то объявить дополнительно еще и выговор не имеет права.

Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести взыскание согласно трудовому законодательству при совершении неправомерных действий.

Причины для наложения взыскания

Взыскание может быть наложено работодателем на сотрудника при имеющихся на то основаниях. Причиной для дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка (ст. 189 ТК РФ).

Что именно попадает под формулировку нарушения дисциплины:

опоздание на работу;
неявка на рабочее место без уважительной причины (прогул);
нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
нарушение правил техники безопасности;
разглашение коммерческой тайны;
невыполнение или некачественное выполнение служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
несоблюдение норм и правил внутреннего распорядка компании и т. д.

Какие-либо нарушения, допущенные работником, не входящие в перечень возможных причин для наложения дисциплинарного взыскания, не могут стать основанием для применения наказания. За один проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания бывают общими и специальными. Общие применяются во всех трудовых коллективах, а специальные только в определенных сферах, например, в Вооруженных Силах РФ или на государственной службе.

Некоторые факты

При досрочном освобождении сотрудника от взыскания, работодателю необходимо подкрепить и оформить приказ «о снятии взыскания», а работнику нужно ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Форму приказа организация может составить самостоятельно.

Общие дисциплинарные взыскания, согласно ст. 192 ТК РФ:

замечание,
выговор,
увольнение.

Замечание – наиболее щадящая мера воздействия, а увольнение – крайняя.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Наложение взыскания возможно только в определенные сроки после произошедшего нарушения. Данный период равен 1 календарному месяцу со дня фиксирования совершенного дисциплинарного проступка, но при этом должно пройти не более 6 месяцев со дня его совершения. Следует учесть, что в этот период не входит время, когда работник был в отпуске, болел или отсутствовал по иным причинам на рабочем месте.

Если нарушение выявлено в ходе какой-либо проверки, то срок исковой давности составляет 24 месяца (ст. 193 ТК РФ).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст. 193 ТК РФ). Изменение или упущение какого-либо из этапов может сделать наложение взыскания неправомерным и повлечь его отмену.

Этап №1: получение работодателем сигнала о совершении проступка.

Данный сигнал должен поступить в письменной форме. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. Любой из перечисленных документов должен содержать описание совершенного нарушения. Дата получения работодателем сигнала является датой открытия дела по наложению дисциплинарного взыскания.

Любопытная информация

При наличии спора требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений в письменном виде являются основаниями для дисциплинарного взыскания. Однако, если сотрудник предоставит объяснительную записку, соблюдая сроки, то взыскание может быть отменено.

Этап №2: предъявление работнику письменного требования о разъяснении совершенного деяния.

После ознакомления с данным требованием работник должен поставить свою подпись.

Этап №3: объяснение работником произошедшего события.

Форма изложения – объяснительная записка. Она должна содержать описание причин, повлекших за собой нарушение. Основания могут быть как уважительными, так и неуважительными.

Оценкой причин по данному критерию занимается работодатель, он вправе классифицировать их по собственному усмотрению. ТК РФ не регламентирует понятие «уважительная причина», поэтому применяются общепринятые основания: болезнь, отсутствие материальных ресурсов для трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего начальства и т. д.

Работник вправе не писать объяснительную записку, в этом случае после 2 дней ожидания, работодатель (или др. ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля.

Этап №4: наложение дисциплинарного взыскания.

Если работодатель признает причину совершения проступка со стороны работника неуважительной, то он вправе применить одну из мер дисциплинарного воздействия. Оформляется такое решение изданием приказа. Данный документ должен содержать следующие моменты:

номер приказа и дату его издания;
основание для составления документа – формулировка о том, что к конкретному сотруднику (с указанием ФИО и должности) применена определенная мера дисциплинарного взыскания;
указание причины, по которой взыскание наложено;
подпись работодателя.

Приказ является важным документом для подтверждения фактов наложения взысканий. Несколько подобных документов являются веским основанием для принятия работодателем крайней меры дисциплинарного воздействия – увольнения (ст. 81 ТК РФ).

Если нет других взысканий в течение одного года, и по истечении этого года, с сотрудника должно быть снято взыскание. При желании работодателя, оно может быть снято и во время этого одного года, а также по просьбе сотрудника, либо ходатайству представительного органа или руководителя сотрудника.

Этап №5: ознакомление работника с изданным приказом.

Сделать это должны сотрудники отдела кадров либо сам работодатель не позже 3 рабочих дней с момента его издания. Ознакомление с приказом подтверждается собственноручной подписью работника. Если же гражданин отказывается от данной процедуры, то составляется специальный акт, который фиксирует отказ.

Альтернативные меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других структурах. Например, в рядах Вооруженных Сил РФ, в государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется соответственно Уставом «О вооруженных силах России» и Федеральным Законом (ФЗ) «О государственных служащих» .

Список мер дисциплинарного взыскания в Вооруженных Силах, помимо стандартных, имеет еще и ряд дополнительных наказаний:

понижение в звании;
дисциплинарный арест;
лишение увольнительного выхода;
отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах, учебных заведениях);
назначение наряда вне очереди и т. д.

О сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите видео

Последствия наложения взыскания

Взыскание является официальным предупреждением работника о недопустимости совершенных им проступков. Неоднократно повторяющиеся нарушения приводят к очередным взысканиям в виде замечаний и выговоров. Работодатель в подобном случае имеет право уволить работника на законном основании с вынесением соответствующей формулировки.

Если же при имеющихся взысканиях работник в течение года не совершал подобных нарушений, то вынесенное взыскание с него автоматически снимается.

Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье

В общей теории права отмечается, что дисциплинарный проступок - это общественно вредное нарушение трудовой, исполнительской и иной дисциплины, т.е. нарушение обязательного порядка деятельности организаций и иных коллективных образований. Такие проступки дезорганизуют работу, а дезорганизация является общественно вредным состоянием управленческих отношений, утверждал А.Б. Венгеров. Теорию о дисциплинарных правонарушениях развивают в своих работах и авторы - специалисты в области трудового права В.Н. Смирнов полагает, что дисциплинарный проступок есть виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием (учреждением, организацией).

Примерно так же понимают дисциплинарный проступок и авторы работы, посвященной ответственности руководителя за нарушение трудового законодательства Они пришли к выводу, что дисциплинарный проступок в трудовом праве - это виновное, противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретной организацией.

В целом соглашаясь со всеми этими определениями, отметим, что при определении дисциплинарного проступка следует исходить также из того, что работники, помимо общих категорий работников, могут быть предъявлены различными другими категориями - служащими, а также сотрудниками, на которых распространяются кроме общих норм трудового права, специальные акты и наложения.

Исходя из этого можно дать следующее определение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок - противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины работником (сотрудником, служащим), неисполнение им (ими) своих функциональных (трудовых) обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка коллективным договором, индивидуальными трудовыми договорами (служебными контрактами), заключенными работником (сотрудником, служащим) с конкретным работодателем, воинскими уставами и положениями о внутренней дисциплине, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права о дисциплине труда.

Трудовой кодекс не содержит перечня дисциплинарных проступков, однако системный анализ трудового законодательства позволяет отнести к таким правонарушениям следующие:

Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей;
прогул;
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования (работников некоторых профессий);
отказ от заключения письменного договора о полной материальной ответственности (работника в обязанности которого по условиям трудового договора входит непосредственное обслуживание материальных ценностей), если в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор;
отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
несоблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
небрежное отношение к имуществу работодателя и др.

По мнению К.Н. Гусова, Ю.Н. Полетаева, наиболее часто встречающиеся дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:

Посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздания на работу, преждевременный уход с работы и др.);
посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя, его собственности (изготовление бракованной продукции, утрата или порча инвентаря, инструмента, оборудования, спецодежды и т.п., утрата или порча материалов, полуфабрикатов и т.д.);
посягательства на порядок управления процессами производства и труда в организации (отказ от работы и неисполнение законных приказов и распоряжений работодателя, нарушение технологического процесса, грубость, нарушение общественного порядка во время работы, нарушение установленных требований при приеме на работу, переводах и перемещениях работников, их увольнении, дача незаконных распоряжений работодателем);
посягательства, создающие угрозы здоровью, нравственности и жизни членов коллектива работников (нарушение правил охраны труда и техники безопасности, несоблюдение норм охраны труда, пьянство в рабочее время и т.п.).

Дисциплинарная ответственность - один из видов юридической ответственности, применяемой работодателем к работнику за совершение последним дисциплинарного проступка. Из этого определения, прежде всего, следует, что данный вид ответственности применяется в сфере трудовых отношений между двумя сторонами - работником и работодателем. Однако чтобы определиться с основаниями такой ответственности, необходимо понять, что собой представляет дисциплинарный проступок.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении работодателем (полномочным представителем работодателя) к совершившему дисциплинарный проступок работнику (сотруднику, служащему) установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Таким образом, дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, для которого юридически значимыми являются следующие обстоятельства:

Совершение дисциплинарного проступка;
наличие у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного воздействия;
наличие неблагоприятных последствий, которые претерпевает нарушитель в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется общими нормами трудового законодательства (ст. 192-194 ТК РФ) и правшами внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность - ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине (например, ранее упомянутыми: уставами о дисциплине работников морского транспорта; о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ и др., а также специальным законодательством (например, федеральными законами: № 2201-1 «О прокуратуре Российской Федерации»; № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»; № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» и др.). Таким образом, специальная дисциплинарная ответственность базируется на совокупности норм права, определяющих обязанность специальных субъектов трудового права нести при определенных условиях и в предусмотренных законом случаях ответственность, предусмотренную соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников.

К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, указывают, что специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей ответственности по следующим критериям:

По кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;
по мерам дисциплинарного взыскания;
по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;
по установленному порядку обжалования взысканий.

Следовательно, специальная дисциплинарная ответственность имеет следующие особенности: строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания; очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий; действует особый порядок обжалования взысканий.

Дисциплинарные взыскания. Дисциплинарное взыскание (наказание) - неблагоприятное последствие, которое претерпевает работник в связи с неисполнением (ненадлежащим исполнением) им взятых на себя трудовым договором обязательств, нарушением дисциплины труда, правил внутреннего трудового распорядка либо приказа руководителя. Наложение на работника дисциплинарного взыскания, помимо моральной неудовлетворенности, имеет важные юридически последствия: наложенное взыскание может повлиять на получение работником премии, а наложенное и не снятое в течение года даже такое, казалось бы, незначительное взыскание, как замечание, является обстоятельством, позволяющим, например, за повторное в течение года после его наложения нарушение увалить работника.

Перечень дисциплинарных взысканий, указанных в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим: кроме трех видов наказаний (замечание, выговор, увольнение), никакие другие, по общему правилу, применяться не могут. Существовавшие в прежние времена строгий выговор, перевод работника на нижеоплачиваемую работу или смешение с должности в настоящее время применяться не могут. Также в качестве дисциплинарного взыскания не могут применяться всякого рода денежные вычеты из заработной платы и другие штрафные санкции. Установление факта применения к работнику таких санкций можно расценивать в качестве административного нарушения, совершаемого работодателем.

При применении установленных видов дисциплинарных взысканий следует знать, что Трудовой кодекс не устанавливает какой-либо иерархии среди них. Несмотря на то, что такой вид дисциплинарного взыскания, как замечание, зафиксирован в п. 1 ч, 1 ст. 192 ТК РФ, никакой разницы между ним и выговором, указанным в п. 2 данной части указанной статьи, не имеется. Оба эти вида наказания обладают одинаковой юридической силой.

Самым строгим наказанием является увольнение. Однако, разумеется, не всякое увольнение является мерой дисциплинарного воздействия, а лишь то, которое связано с виновным поведением работника.

В частности, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по следующим основаниям:

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул; появление на работе в состоянии опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждении имущества нарушение работником требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
- применение педагогическим работником (в том числе однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ);
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
- нарушение спортсменом (в том числе однократное) антидопинговых правил (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Помимо этих норм, установленных ТК РФ, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, устанавливаемые иными нормативными правовыми актами.

Например:

За совершение дисциплинарного проступка на судью Конституционного Суда РФ может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде: предупреждения; прекращения полномочий судьи (ст. 15 Федерального конституционного закона № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации»);
- за дисциплинарный проступок к военнослужащему или гражданину, призванному на военные сборы, могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:
- строгий выговор;
- лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;
- лишение нагрудного знака отличника;
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- снижение в воинской должности;
- снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;
- досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;
- отчисление из военного образовательного учреждения или с военных сборов и даже дисциплинарный арест (ст. 28.4 Федерального закона № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»;
- за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником Следственного комитета РФ своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь сотрудника Следственного комитета РФ, к нему могут применяться следующие дисциплинарные взыскания:
- строгий выговор; понижение в специальном звании; лишение медалей Следственного комитета РФ;
- лишение нагрудного знака «Почетный сотрудник Следственного комитета Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии (ст. 28 Федерального закона № 40Э-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации») и т.д.

Порядок применения дисциплинарных взысканий. Порядок применения дисциплинарных взысканий осуществляется в соответствии со ст. 193 ТК РФ, которая предусматривает ряд правовых гарантий для работников в целях недопущения необоснованного привлечения их к дисциплинарной ответственности. Во избежание таких нарушений закон устанавливает определенную процедуру (дисциплинарное производство) наложения дисциплинарных взысканий, а также ряд правил, которыми должен руководствоваться работодатель.

Главное требование, предписываемое законом, которое должен соблюдать работодатель при наложении дисциплинарного взыскания, - он должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. На это обращает внимание судов и Пленум Верховного Суда РФ в постановления № 2. Пленум разъясняет: «...обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм» (п. 53).

Однако рассматриваемое требование закона весьма осложнено тем, что понятие «тяжесть совершенного проступка» законодателем не раскрывается и правоприменители оценивает эту категорию исходя из собственного усмотрения, иногда основываясь на эмоциях и настроении.

К сожалению, подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия часто не соответствуют совершенному проступку. Например, судебной коллегией по гражданским делам Приморского краевого суда5См. определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 12 апреля 2004 г. № 33-1886. указывается, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка.

В частности, судебной коллегией было установлено, что суд первой инстанции обоснованно указал, что, применяя крайнюю меру дисциплинарного взыскания - увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий и положительные характеристики, а также тот факт, что невыход на работу работника не повлек негативных последствий для работодателя.

Также было установлено, что действия работника никак не отразились на производственном процессе. И поскольку работодатель не представил доказательств наступления тяжких последствий, связанных с действиями работника, последний был восстановлен в должности, в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника отношение его к работе, личные качества и в некоторых случаях состояние здоровья.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Кодекс указывает конкретный срок, в течение которого должно быть дано это объяснение, - два рабочих дня. Если по истечении двух дней объяснение работником не представлено, работодатель во избежание споров в дальнейшем должен позаботиться о составлении соответствующего акта. Принципиальным моментом здесь является двухдневный срок, предусмотренный для возможности дать объяснения.

В некоторых случаях считают: если работник после требования работодателя о представлении письменного объяснения не промолчал, а ответил устным или письменным отказом, то якобы работодатель может и не ждать, а сразу же составить акт, поскольку право работника на представление объяснения не нарушено - ведь он распорядился своим правом, отказавшись от представления объяснений. Однако может сложиться такая ситуация, что работник все же к концу второго дня представил объяснение. Поэтому, учитывая некоторую неоднозначность ситуации, работодателю все же не следует спешить с составлением акта, даже если работник в первый день устно отказался от объяснений.

Отказ от представления объяснения по поводу дисциплинарного проступка не может рассматриваться как новый дисциплинарный проступок, ведь законодатель предоставляет работнику право дать письменное объяснение своему поступку, а вовсе не обязывает его это делать.

Форма и порядок составления акта законом не регламентированы. Однако, по сложившейся практике, такой акт в произвольной форме составляют специалисты кадровой службы (с приглашением других специалистов) в количестве, как правило, трех человек. В нем отражается факт обращения к работнику с требованием о представлении объяснения, дата, когда объяснение было затребовано, а также то обстоятельство, что по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено; в акте можно зафиксировать и иные обстоятельства, имеющие значение для дела (устные объяснения работника или устный отказ работника от представления объяснений и пр.). Акт подписывается лицами, которые могут засвидетельствовать его содержание. Лица, подписавшие акт, должны быть готовы к тому, что они могут быть вызваны в суд для установления обстоятельств составления этого документа.

Непредставление работником объяснения либо попытка в объяснении оправдать свое поведение какими-либо неубедительными доводами не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания.

Существуют нормативно установленные сроки для наложения дисциплинарного взыскания. Это может быть осуществлено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (подп. «б» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Однако оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (по общему правилу). По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Применение мер дисциплинарного воздействия подчинено общим правилам привлечения к юридической ответственности: за одно нарушение может быть установлено только одно наказание. Вот почему и за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание можно считать примененным в день, когда работодатель издал соответствующий приказ (распоряжение). Приказ о применении замечания или выговора издается в свободной форме, а приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения - по унифицированным формам № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», № Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», утвержденным постановлением Госкомстата России № 1.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (по аналогии с тем, что описан выше).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также непосредственно в суд.

Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного года. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ), т.е. оно снимается автоматически. Для подтверждения этого факта не требуется издания какого-либо приказа или распоряжения руководителя.

В некоторых случаях дисциплинарное взыскание может быть снято, чаще всего это происходит по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Однако следует учитывать, что это право работодателя, а не его обязанность. Вместе с тем работодатель может и сам до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника по собственной инициативе.

Грубые дисциплинарные проступки

К грубым дисциплинарным проступкам относятся:

Нарушение уставных правил взаимоотношений между военнослужащими;
- самовольное оставление воинской части или установленного за пределами воинской части места военной службы военнослужащим, проходящим военную службу по призыву (за исключением офицеров);
- неявка в срок без уважительных причин на службу при увольнении из расположения воинской части или с корабля на берег, при назначении, переводе, а также из командировки, отпуска или лечебного учреждения;
- отсутствие военнослужащего, проходящего военную службу по контракту, или офицера, проходящего военную службу по призыву, в воинской части или установленном за пределами воинской части месте военной службы без уважительных причин более четырех часов подряд в течение установленного ежедневного служебного времени;
- уклонение от исполнения обязанностей военной службы;
- нарушение правил несения боевого дежурства (боевой службы);
- нарушение правил несения пограничной службы;
- нарушение уставных правил караульной службы;
- нарушение уставных правил несения внутренней службы;
- нарушение уставных правил патрулирования в гарнизоне;
- нарушение правил несения службы по охране общественного порядка и обеспечению общественной безопасности;
- умышленные уничтожение, повреждение, порча, незаконное расходование или использование военного имущества;
- уничтожение или повреждение по неосторожности военного имущества;
- нарушение правил сбережения вверенного для служебного пользования военного имущества, повлекшее по неосторожности его утрату или повреждение;
- нарушение правил обращения с оружием, боеприпасами, радиоактивными материалами, взрывчатыми или иными веществами и предметами, представляющими повышенную опасность для окружающих, военной техникой или правил эксплуатации военной техники, повлекшее по неосторожности причинение вреда здоровью человека, уничтожение, повреждение или утрату военного имущества либо иные вредные последствия;
- нарушение правил управления транспортными средствами или их эксплуатации, повлекшее по неосторожности причинение вреда здоровью человека, повреждение военного имущества либо иные вредные последствия;
- исполнение обязанностей военной службы в состоянии опьянения, а также отказ военнослужащего от прохождения медицинского освидетельствования на состояние опьянения; - непринятие командиром в пределах его компетенции необходимых мер по предупреждению или пресечению дисциплинарного проступка, совершенного подчиненным ему по службе военнослужащим, привлечению военнослужащего к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка либо по устранению причин и условий, способствовавших его совершению, а равно сокрытие командиром информации о совершении подчиненным ему по службе военнослужащим преступления, административного правонарушения или дисциплинарного проступка;
- административное правонарушение, за которое военнослужащий в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях несет дисциплинарную ответственность.

Дисциплинарный проступок работника

Если есть правила, то, соответственно, могут быть и те, кто их нарушает. Установленные в обществе нормы и правила разделяются на группы, которые регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости оттого, к какой отрасли законодательства относится допущенное правонарушение, оно может классифицироваться либо как преступление, либо как проступок. При этом проступок может быть административным, дисциплинарным или гражданско-правовым.

Сотрудник, находясь на своем рабочем месте, вполне может совершить любое из вышеперечисленных правонарушений. Однако дисциплинарный проступок имеет одну характерную только для него особенность: он, в отличие от прочих, прочно связан с исполнением трудовых обязанностей.

К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сотрудник, который допустил нарушение норм закона или правил трудовой дисциплины, в зависимости от тяжести содеянного может быть привлечен к разным видам ответственности. Соответственно, правом привлечения к ответственности обладают разные лица/организации.

Так, к уголовной ответственности сотрудник может привлекаться только по решению суда, к административной - по решению уполномоченных органов или их должностных лиц. Наказывать же за дисциплинарный проступок имеет право только работодатель.

Происходит это путем издания соответствующего приказа, утвержденного руководителем организации (или руководителем подразделения, если такие полномочия возложены на него локальным актом), и ознакомлением с ним нарушителя. При этом работодатель, еще до того как наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, должен истребовать от совершившего его лица письменное объяснение, чтобы принять решение о назначении наказания и выборе конкретных санкций с учетом всех обстоятельств.

Правда, в некоторых случаях бывает проблематично правильно квалифицировать совершенный сотрудником проступок. Если взять, к примеру, разделение уголовной и административной ответственности, то в КоАП РФ законодатель часто употребляет формулировку «если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния».

Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. В результате работодателю иногда приходится дожидаться, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении на основании отсутствия признаков их совершения, и только после этого самостоятельно привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

В ТК РФ есть непреложное правило, закрепленное в ч. 5 ст. 193, гласящее, что за один дисциплинарный проступок может быть назначено лишь одно взыскание. Т. Е. нельзя, к примеру, и объявить сотруднику выговор, и уволить его по ст. 81 ТК РФ. Работодателю придется дождаться, пока сотрудник совершит следующий дисциплинарный проступок - только он может послужить в этом случае основанием для увольнения.

И неважно, является ли проступок таким, что уже сам по себе может послужить причиной для увольнения, и есть ли в законе обязательное условие про повторность совершения нарушения. Если вместо увольнения работодатель изначально выбрал выговор, то так тому и быть. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности ограничен 6 месяцами со дня его совершения и 1 месяцем со дня его обнаружения.

Однако в жизни нередко случаются ситуации, когда нарушение сотрудником трудовых обязанностей еще и наносит ущерб работодателю. Например, Иванов, находясь в состоянии алкогольного опьянения, не уследил за линией, в результате чего были отштампованы бракованные детали. И что делать работодателю в таком?

Для таких случаев предусмотрено привлечение сотрудника к материальной ответственности, в рамках которой сотрудником полностью или частично возмещается нанесенный им ущерб. При этом важно разграничить материальную и дисциплинарную ответственность, т. к. это разные понятия и они имеют различные основания для возникновения. Таким образом, если дисциплинарный проступок послужил основанием для возникновения ущерба, сотрудника можно наказать и дисциплинарно, и материально (т. е. по отдельным процедурам).

Чтобы можно было говорить о факте совершения дисциплинарного проступка, нарушение должно обладать следующими признаками:

1. Нарушение выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным сотрудником.
2. Обязанности, которые были нарушены, наложены на сотрудника в рамках трудового законодательства, трудового договора или иных локальных актов организации.
3. Нарушение признано виновным действием (или бездействием). Форма вины при этом значения не имеет.

Причем все эти признаки должны присутствовать обязательно. Т. е. отсутствие даже одного из них лишает работодателя возможности говорить о дисциплинарном проступке и привлекать сотрудника к ответственности за данный вид нарушения. Однако важно помнить и о том, что такого признака, как негативные последствия для работодателя, в вышеперечисленном списке нет. Иными словами, руководитель может объявить сотруднику выговор за отсутствие на рабочем месте даже в том случае, если на производственный процесс это никак не повлияло.

Виды дисциплинарных проступков

В ТК РФ нет особой части, где были бы расписаны возможные дисциплинарные проступки и конкретные наказания за них. В ст. 192 ТК РФ, где дается определение дисциплинарного проступка, перечислены только виды санкций.

При этом наиболее серьезные виды нарушений упоминаются в тексте ТК РФ даже как возможные основания для увольнения.

Согласно ст. 81 ТК РФ, таковыми признаются:

1. Неисполнение сотрудником трудовых обязанностей, выражающееся:
в отсутствие сотрудника на рабочем месте;
отказе продолжить работу после изменения норм труда;
уклонении от прохождения медосвидетельствования или обучения тогда, когда это является обязательным условием допуска к работе.
2. Прогул.
3. Появление на работе пьяным.
4. Разглашение тайны, которая стала известна в рамках исполнения трудовых обязанностей.
5. Совершение аморального поступка.
6. Подача подложных документов при устройстве на работу.

Впрочем, даже за эти дисциплинарные проступки могут быть назначены другие виды взыскания, если так решит руководитель. Ведь именно он уполномочен определять санкции за совершение дисциплинарного проступка - при этом его выбор должен быть мотивирован, т. к. иначе сотрудник сможет его оспорить.

Другие примеры дисциплинарных проступков разбросаны по тексту ТК РФ, но вполне могут быть конкретизированы в локальных актах организации.

Обнаружение дисциплинарного проступка

Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

Если срок со дня совершения дисциплинарного проступка (обнаруженного не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) превысил шесть месяцев, к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание.

В соответствии с частью третьей ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Наряду с этой нормой частью четвертой ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

При возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что им были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Если вина работника в нарушении трудовой дисциплины была установлена, как в Вашем случае, менее месяца назад, однако с момента, когда такое нарушение было допущено, прошло более шести месяцев (а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - двух лет), применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка уже истек, наложение взыскания также недопустимо, в том числе и при условии соблюдения срока, установленного частью четвертой статьи 193 ТК РФ (смотрите также определения Пермского краевого суд N 33-3945, Суда Ханты-Мансийского автономного округа N 33-1107).

Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (смотрите также определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) N 33-1515, Ленинградского областного суда N 33-4926, Красноярского краевого суда N 33-6547). Если в рассматриваемой ситуации дисциплинарный проступок обнаружен не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку со дня его совершения прошло более шести месяцев (смотрите также ответ представителей Роструда на вопрос: ... 3) В ст. 193 ТК РФ говорится, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, а следующий пункт говорит, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Как совместить тот факт, что со времени проступка прошло около года, а известно о нём стало только сейчас? Можно ли в данном случае накладывать дисциплинарное взыскание?

При исчислении сроков наложения дисциплинарного взыскания необходимо учитывать положения частей третьей и четвертой ст. 14 ТК РФ, согласно которым сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (смотрите, например, определения Ленинградского областного суда N 33-3603, Свердловского областного суда N 33-9014).

Взыскание за совершение дисциплинарного проступка

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях и др.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Виды дисциплинарных проступков

Дисциплинарный проступок может быть: длящимся, повторным, снятым, прекращенным.

Длящийся дисциплинарный проступок – то есть проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный!), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).

Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется (то есть привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок, и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все сказанное правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.

Повторный дисциплинарный проступок – это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действия работника.

Снятое дисциплинарное взыскание – в соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

1) По собственной инициативе.

Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Кадровики будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.

2) По просьбе самого работника.

Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и «забыть» о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.

3) По ходатайству непосредственного руководителя работника.

Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом «ходатайство» либо «представление».

4) По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (то есть в ходатайстве или представлении).

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.

Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Прекращенный проступок – если работник совершил дисциплинарный проступок (например, допустил ошибку в отчете), самостоятельно обнаруживает ее и применяет все доступные ему способы для устранений ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание из предусмотренных законом (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий). Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: замечание, выговор и увольнение. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены лишь в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников.

Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, является неправомерным.

За проступки, расценивающиеся как грубое нарушение трудовых обязанностей, можно уволить сразу, без предварительного взыскания. Такими проступками являются: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и иные нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй - возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе и вследствие совершения проступка. Это следует из части 6 статьи 248 ТК РФ: «возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю». При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные и главами 30 и 37 ТК РФ.

Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы, произведенное по правилам, установленным статьей 76 ТК РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его (работника) вине в установленном порядке обязательный периодический медицинский осмотр, и одновременно обязан отстранить его от работы. Те же действия могут (в отношении применения дисциплинарного взыскания) и обязаны (в отношении отстранения) быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

День обнаружения дисциплинарного проступка

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения - не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 "Дополнительные сведения".

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

Не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует. Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Снятие взыскания оформляется приказом.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет не снятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника, необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ N 1). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Что считается уважительными причинами? В ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания. Поэтому вопрос об "уважительности" в каждом случае решает руководство. Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель. Для этого и нужна объяснительная.

Ответственность за дисциплинарный проступок

Правомерное поведение в сфере общественной организации труда, трудовая активность работников обеспечиваются путем применения материальных и моральных стимулов. Одним из средств борьбы с неправомерным поведением работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины, являются меры правового воздействия в виде привлечения нарушителей к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.

Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правового института "дисциплина труда" и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность - это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

Дисциплинарная ответственность возлагается на работника, как правило, непосредственно руководителем организации, обладающим распорядительно-дисциплинарной властью по отношению к работникам, состоящим в трудовом правоотношении с данной организацией. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо если они уполномочены работодателем.

Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, именуется дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК).

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо, состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и, следовательно, обладающее трудовой праводееспособностью. Праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом определенного возраста, но и о наличии у него способности отдавать отчет в своих поступках. Поэтому способность нести личную ответственность за совершенный проступок (деликтоспособность) является составной частью правосубъектности работников наряду с трудовой праводееспособностью и наступает одновременно с последней.

В ряде случаев субъектом дисциплинарного проступка является специальный субъект (например, в отдельных отраслях экономики, где дисциплинарная ответственность наступает по уставам и положениям о дисциплине).

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права, правопорядок в рамках конкретной организации.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют те элементы, которые характеризуют его как определенный акт внешнего поведения лица. Дисциплинарные проступки, как и другие правонарушения, - это всегда поведение людей, а не мысли и убеждения.

Обязательными элементами объективной стороны дисциплинарного проступка являются:

Противоправное деяние (действие или бездействие);
- причинение вреда работодателю;
- наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и проч., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке. Поскольку предметом трудового договора являются лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще (т.е. безотносительно к предмету трудового правоотношения), поэтому не составляют дисциплинарного проступка действия, которые хотя и примыкают к трудовому правоотношению, но не вытекают из его содержания, например отказ посещать курсы повышения квалификации. Это не касается тех случаев, когда обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции работника, например безопасного осуществления работ, связанных с энергией высокого напряжения, с подземными устройствами и т.п. В этих случаях обучение - условие допуска к таким видам работ и нормального их осуществления и является обязанностью работника в трудовом правоотношении.

В качестве нарушения трудовой дисциплины следует рассматривать и отказ или уклонение от медицинского освидетельствования без уважительных причин тех категорий работников, для которых такое освидетельствование является необходимым условием допуска к работе. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке условий труда (например, норм выработки, норм обслуживания) является дисциплинарным проступком.

Отказ работника заключить договор о полной материальной ответственности может рассматриваться как неисполнение трудовых обязанностей в том случае, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Следует иметь в виду, что неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины только в тех случаях, когда такие требования были законны. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, отказавшуюся от поездки в командировку. Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и приостановка работы в порядке ст. 142 ТК в случае невыплаты работнику заработной платы.

Противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей, не является нарушением трудовой дисциплины (например, невыполнение общественного поручения).

Как было сказано, обязательным элементом объективной стороны дисциплинарного проступка является причинение неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей вреда организации (работодателю). При этом вредные последствия, наступающие в результате совершения различных дисциплинарных проступков, неоднородны по содержанию. Так, для некоторых дисциплинарных проступков характерен реальный имущественный ущерб (например, при поломке водителем автомобиля работодателя). Это так называемые дисциплинарные проступки с материальным составом. При совершении других дисциплинарных проступков вред хотя и менее ощутим, но тоже присутствует (например, при опоздании работника на работу). Такие проступки именуются проступками с формальным составом.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в виновности нарушителя. Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В трудовом праве дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины (умысел, неосторожность).

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам (например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным проступком. В данном случае отсутствует вина работника.

Для дисциплинарного проступка также характерно то, что он не является общественно опасным деянием и этим отличается от преступления, влекущего уголовную ответственность, а также то, что он влечет применение мер дисциплинарного или общественного воздействия.

Правонарушения, связанные с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, могут быть одновременно дисциплинарными и административными проступками.

Вместе с тем дисциплинарный проступок отличается от административного правонарушения (проступка):

По субъекту (субъектом дисциплинарного проступка является работник организации, а субъектом административного - любой гражданин, достигший определенного возраста);
- по объекту (объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе труда, внутренний трудовой распорядок конкретной организации, а административного - общественный порядок (общественная безопасность));
- по применяемым санкциям (мерами взыскания при совершении дисциплинарного проступка являются дисциплинарные санкции, содержащиеся в трудовом законодательстве, а не специфические административные санкции, обращенные на личность нарушителя, - лишение специального права, предоставленного данному гражданину (право управления транспортным средством), административный арест, штраф и др.);
- по органам, наделенным правом применять санкции (правом наложения дисциплинарных взысканий обладает работодатель, а санкций при совершении административного проступка - органы или лица, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями, например органы внутренних дел, органы государственного надзора).

Дисциплинарный проступок гражданского служащего

За совершение дисциплинарного проступка гражданским служащим, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить дисциплинарное взыскание. Так указано в ст. 57 Федерального закона N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон N 79-ФЗ) - основного правового акта, регулирующего гражданскую службу. Какие виды дисциплинарных взысканий применяются в отношении государственных служащих, в каких случаях и каком порядке, расскажем в настоящей статье.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно ст. 11 ТК РФ на государственных гражданских и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской и муниципальной службе. Следовательно, это правомерно, что перечень видов дисциплинарных взысканий в отношении государственных служащих шире перечня видов дисциплинарных взысканий, установленных ТК РФ.

Представитель нанимателя вправе применить к государственному служащему следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 57 Закона N 79-ФЗ):

Замечание;
- выговор;
- предупреждение о неполном должностном соответствии;
- освобождение от замещаемой должности гражданской службы;
- увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, пп. "а" - "г" п. 3, п. п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 57 Закона N 79-ФЗ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Согласно ст. 58 Закона N 79-ФЗ до применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. Уведомление о необходимости представить объяснение рекомендуем оформить в письменном виде. В случае отказа служащего от дачи объяснения составляется соответствующий акт, желательно с подписями двух свидетелей из числа работников. Отказ служащего дать объяснения не будет препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного гражданским служащим проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен проступок, и качество исполнения служащим его должностных обязанностей.

Внимание! Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта (ч. 6 ст. 58 Закона N 79-ФЗ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано гражданским служащим в комиссии государственного органа по служебным спорам или в суде.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания гражданский служащий не подвергнут новому дисциплинарному изысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Вместе с тем представитель нанимателя вправе снять с гражданского служащего дисциплинарное взыскание до истечения года со дня его применения по собственной инициативе, по письменному заявлению гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя (ч. 8, 9 ст. 58 Закона N 79-ФЗ).

Внимание! При освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе (ч. 10 ст. 58 Закона N 79-ФЗ).

День совершения и день обнаружения дисциплинарного проступка

Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Из этого периода исключаются время нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, отсутствия его на службе по иным уважительным причинам, а также время проведения служебной проверки. При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4, 5 ст. 58 Закона N 79-ФЗ). Обратим на это особое внимание.

Минздравсоцразвития в Письме N 2647-17 дает следующие разъяснения по этому поводу: днем совершения дисциплинарного проступка следует считать день его обнаружения. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю гражданского служащего стало известно о совершенном проступке. Если вторая часть разъяснения не вызывает вопросов, то со словами, что "день совершения проступка приравнивается ко дню его обнаружения", согласиться нельзя в силу буквального толкования нормы ч. 4, 5 ст. 58 Закона N 79-ФЗ, тем более что Закон N 79-ФЗ разграничивает срок применения дисциплинарного взыскания относительного даты совершения и даты обнаружения проступка. То есть правильно считать датой совершения дисциплинарного проступка день, когда был совершен проступок, а датой обнаружения - день, когда о совершении проступка стало известно непосредственному руководителю государственного служащего.

Служебная проверка

В отличие от ТК РФ, Закон N 79-ФЗ предусматривает обязательное проведение служебной проверки перед применением дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 58).

В ходе такой проверки устанавливаются:

Факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;
- вина гражданского служащего;
- причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;
- характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;
- обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки (если она проводится по письменному заявлению гражданского служащего - ч. 1 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).

Служебная проверка проводится подразделением государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа. Гражданский служащий, прямо или косвенно заинтересованный в результатах проверки, не может в ней участвовать. Если такой факт имеет место, гражданский служащий обязан обратиться к представителю нанимателя, назначившему проверку, с письменным заявлением об освобождении его от участия в проведении этой проверки. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными (ч. 4, 5 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).

Обязанность контролировать своевременность и правильность проведения служебной проверки возлагается на представителя нанимателя, назначившего ее.

Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через месяц со дня принятия решения о ее проведении.

Результаты служебной проверки сообщаются представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, в форме письменного заключения (ч. 6 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).

В нем указываются (ч. 9 ст. 59 Закона N 79-ФЗ):

Факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;
- предложение о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении к нему дисциплинарного взыскания.

Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого она проводилась (ч. 10 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).

Представитель нанимателя, назначивший служебную проверку, вправе на ее время отстранить от замещаемой должности гражданского служащего, в отношении которого проводится эта проверка. При этом за гражданским служащим сохраняется денежное содержание по замещаемой должности гражданской службы (ч. 7 ст. 59 Закона N 79-ФЗ).

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, вправе (ч. 8 ст. 59 Закона N 79-ФЗ):

Давать устные или письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы;
- обжаловать решения и действия (бездействие) гражданских служащих, проводящих служебную проверку, перед представителем нанимателя, назначившим проверку;
- знакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами по результатам служебной проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну.

Порядок проведения служебной проверки и наложения дисциплинарного взыскания может быть конкретизирован ведомственными правовыми актами.

Например, в отношении гражданских служащих органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ применяются:

Инструкция по организации работы по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденная Приказом ФСКН России N 424;
- Инструкция об организации работы по проведению служебных проверок в отношении федеральных государственных гражданских служащих органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденная Приказом ФСКН России N 365.

Примеры дисциплинарных проступков

Примеры дисциплинарных проступков (ДП):

1. Объективные ДП:

Неявка на работу вообще;
Явка с опознанием;
Явка на работу в состоянии алкогольного опьянения;
Отказ от выполнения своих обязанностей;
Прочие.

2. Субъективные ДП:

Недобросовестное исполнение обязанностей;
Исполнение обязанностей не в полной мере.
Прочие.

В случае если руководитель фирмы решил наказать сотрудника и оформил дисциплинарный проступок согласно закону, то с юридической точки зрения наступила дисциплинарная ответственность в виде взыскания.

Дисциплинарная ответственность работника выражается в наложении на него одного из видов дисциплинарного взыскания:

Замечание;
Выговор;
Увольнение.

Особенность такой юридической ответственности состоит в том, что она всегда связанна исключительно с трудовыми отношениями. И является инструментом проявления власти руководителя по отношению к наемному лицу.

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Общая и специальная - это виды дисциплинарной ответственности наемных лиц предприятия.

Дисциплинарная ответственность, которую можно применить к любому без исключения сотруднику, вне зависимости от должности, специальности, сферы деятельности и прочего, называют общей.

Она регулируется исключительно Трудовым Кодексом Российской Федерации и доводится до сведения каждого без исключения работника предприятия при принятии на работу.

Дисциплинарная ответственность (ДО), которая применяется только в исключительных случаях к определенным работникам, и регулируется уставом предприятия, положениями о дисциплине и специально разработанными законодательными актами, называется специальной.

Прежде чем отнести дисциплинарную ответственность работника к разряду специально, необходимо проверить на наличие следующих обстоятельств:

Работника, к которому применяется ДО, можно отнести к особым субъектам (прокурор, судья и др.);
Работник выполнял обязанности, сопряженные с заботой о жизни и здоровье людей (проводник вагона и др.);
Применить ДО могут только особые органы (только квалификационная коллегия может привлечь к ДО судью);
Применить к работнику можно лишь дисциплинарное взыскание особого вида (к примеру, врачу могут запретить заниматься врачебной практикой на некоторый срок);
Обжаловать ДО можно не только через суд, а еще обратившись в вышестоящую инстанцию.

Специальная и общая дисциплинарная ответственность не являются взаимоисключающими.

Предусматривая меры поощрения для добросовестно трудящихся работников, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Она определяет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Таким образом, основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, совершённый конкретным работником.

Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Законодательство не устанавливает перечня нарушений трудовой дисциплины , поэтому, какие действия работника являются нарушением требований дисциплины труда - решает работодатель.

Как следует из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 35, 36) , к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся :

Отсутствие работника без уважительных причин на работе, либо на рабочем месте;

Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Дисциплинарное взыскание может применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины в процессе труда . В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъект дисциплинарного проступка - гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.

Субъективная сторона - отношение работника к своему проступку. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла или неосторожности. Неосторожность возможна в форме легкомыслия и небрежности.

Объект дисциплинарного проступка - это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации государства, имущество работодателя, правила внутреннего трудового распорядка и т. п.

Объективная сторона дисциплинарного проступка - это форма (действия или бездействие). В объективной стороне должна быть установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства проступка.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка на основе ТК и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания - это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершённый дисциплинарный проступок. Работодатели не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению .

От дисциплинарных взысканий следует отличать меры действия, которые устанавливаются работодателем в локальных нормативных актах , например лишение премий.

В настоящее время ТК РФ установлены следующие виды взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При этом увольнение с работы как мера взыскания допускается только в случаях , прямо предусмотренных в законе (п. 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия дают основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Перечень дисциплинарных взысканий, закреплённый ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание штрафа.

Применение взысканий - это не обязанность, а право работодателя . Его обязанностью следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

Специальную дисциплинарную ответственность несут те работники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов и положений о дисциплине .

От общей дисциплинарной ответственности она отличается: по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; по мерам дисциплинарного взыскания (они, как правило, более строгие); по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью.

Так, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ к работнику могут, в частности, применяться такие взыскания, как: освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов с предоставлением работы с учётом профессии (специальности); увольнение, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде, за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей.

Меры дисциплинарного взыскания имеет право применить представитель работодателя , который должен обладать определённым локальным нормативным актом объёмом дисциплинарной власти, например объявлять только замечание, выговор и т. д. Кроме того, должен быть определён круг лиц, на которых распространяется его дисциплинарная власть.

При выборе меры дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть совершенного проступка (тяжесть проступка определяется по тому вреду, который причинен работодателю и правопорядку в целом) и обстоятельства, при которых он совершён.

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на два вида : смягчающие и отягчающие наказание . Например, обстоятельствами, отягчающими ответственность , можно считать: неоднократность совершения проступка; наступление тяжёлых последствий; умышленные действия нарушителя; состояние наркотического или токсического опьянения и т. д.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменно объяснение . Если по истечении двух рабочих дней указание объяснение работником не предоставлено, то составляется её ответствующий акт . Однако непредоставление работником объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка , но не позднее одного месяца дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Днём обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинён работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть примененопозднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения . При этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок работодатель имеет право применить лишь одно дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 191 ТК РФ, уставе или положении о дисциплине. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числи увольнение.

При причинении работником ущерба работодателю возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций , поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Применяя меру дисциплинарного взыскания , работодатель обязан издать приказ (распоряжение), который объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При этом отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) на действительность объявленного взыскания не влияет.

В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется акт.В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в федеральную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению трудовых споров. Орган, рассматривающий трудовой спор, может отменить наложенное взыскание, однако заменить его другим он не вправе. Для определённых категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, в соответствии с Законом об образовании (ст. 55) дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана педагогическому работнику.

Порядок снятия дисциплинарных взысканий установлен ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания . Оно снимается «автоматически»: никакого дополнительного акта работодателя (приказа, распоряжения) для этого не требуется.

Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем и до истечения года по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников . При этом ТК РФ не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания,это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и т. д.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица (представителя работодателя), которое это взыскание наложило.

Работодатель согласно ст. 195 ТК обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 12; 2012, N 1

НЕСОГЛАСИЕ С ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ

По мнению автора статьи, эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства, иначе несогласный работник успешно обжалует взыскание в суде. Подробнее читайте в статье.

Право применения мер дисциплинарного взыскания

Важным фактором эффективности правовых мер, регулирующих дисциплину труда и ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности. Практика убеждает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и в конечном счете на общее состояние правопорядка у конкретного работодателя . При этом необходимо помнить, что работодатель имеет право, а не обязан привлекать работников к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).

В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

Физическим лицом, являющимся работодателем;

Органами управления юридического лица (организации);

Уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав могут быть расширены локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников .

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину, служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

При применении норм ст. 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий: в действительности ли имел место и мог ли являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания совершенный работником проступок; соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания.

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребование письменного объяснения дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. В таком объяснении работник сможет указать оправдывающие его обстоятельства. Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным, правомерным и справедливым.

В случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт. Более того, работодатель должен составить два акта: первый акт подтверждает то обстоятельство, что от работника было затребовано такое объяснение, а второй - что по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено. В обоих случаях акт необходимо подписывать у работников организации, которые присутствовали при затребовании письменного объяснения.

Отметим, что работодатель должен лично затребовать объяснение и оно должно быть адресовано работнику, а не передаваться через третьих лиц, которые не являются представителями работника. Данные обстоятельства подтверждаются примером из судебной практики.

Пример. Директору МУ здравоохранения Г. приказом Управления здравоохранения г. Екатеринбурга был объявлен выговор за нарушение финансово-хозяйственной дисциплины, выявленное по результатам проверки данного учреждения КРУ г. Екатеринбурга. Г. обжаловал применение дисциплинарного взыскания в суд, при этом он сослался на то, что работодатель, не затребовав от Г. объяснения, нарушил процедуру применения взыскания. Представитель работодателя в суде представил акт о том, что в адрес Г. была направлена телефонограмма, которую принял И., пообещав передать Г. требование работодателя о необходимости дать объяснение. Однако представитель Г. в суде заявил, что работника И. в данном учреждении нет, что подтверждает список работников. Работодатель не смог доказать соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания. Помимо этого выяснилось, что никаких нарушений, которые могли бы послужить основанием для применения дисциплинарного взыскания, КРУ г. Екатеринбурга выявлено не было. В результате применение дисциплинарного взыскания суд признал незаконным .

Дать письменное объяснение по факту правонарушения является правом, а не обязанностью работника, и работодатель обязан это право соблюдать. Согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 28.09.2004 N 47-Г04-29 отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не может расцениваться как дисциплинарный проступок, а обязанность по истребованию такого объяснения в письменной форме до применения к работнику дисциплинарного взыскания лежит на работодателе.

В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Стоит отметить, что под указанную формулировку подпадает как отказ работника, так и простое молчание и игнорирование работодателя работником.

Представляется, что во избежание ошибок необходимо внести изменения в ст. 193 ТК РФ, а именно: конкретизировать процедуру затребования объяснения от работников.

Предлагаю...

Внести изменение в ТК РФ

Часть 1 ст. 193 предлагаю изложить в следующей редакции:

"До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Указанное требование должно оформляться в письменном виде и вручаться работнику под роспись. В случае если работник отказывается расписаться в получении данного требования, составляется соответствующий акт. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, также составляется соответствующий акт".

В дальнейшем исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания. В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее: цели и мотивы совершения проступка; наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками; обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника; личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение; причины и условия, которые способствовали совершению проступка; характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Права работника

Работник, в свою очередь, имеет право: давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения; требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов; подать заявление об отводе работника от проведения проверки с конкретными доводами, объясняющими отвод; ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

При решении вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее. Во всяком случае работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будут зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания. При этом согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Сроки для взысканий

При применении дисциплинарного взыскания следует иметь в виду разъяснения, изложенные в п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010), которые, в частности, сводятся к следующему:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Если работник увольняется по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий.

Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизий, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и тогда, когда работник до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным. Они обеспечивают своевременность реакции администрации на дисциплинарный проступок работника, оперативность воспитательного воздействия мер взыскания на нарушителя .

Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. При этом работодатель обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ. Зачастую работодатели выносят замечание, объявляют затем еще и выговор или тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, так как такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок. В то же время если администрация, объявив замечание, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону .

Однако это правило не применяется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков, таких, например, как прогул. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ситуация. С. обратился в суд с исковым заявлением к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий. В качестве основания своих требований С. указал, что 01.04.2005 согласно приказу N 392 трудовой договор с ним был расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Основанием к увольнению послужили акт проверки от 05.03.2005, приказы о наложении дисциплинарных взысканий от 20.01.2005 N 47 и от 29.03.2005 N 350.

В судебном заседании установлено и подтверждено материалами дела, что распоряжением директора ООО от 23.11.2004 была назначена инвентаризация товарно-материальных ценностей, в этот же день составлены инвентаризационная опись и сличительная ведомость. Тогда же С. дал объяснения, и члены комиссии представили руководству докладные. Однако работодатель, несмотря на эти обстоятельства, издал приказ о наложении в отношении С. дисциплинарного взыскания лишь 20.01.2005, то есть по истечении предусмотренного законом месячного срока. В данном случае дисциплинарное взыскание должно было быть применено к истцу не позднее 23.12.2004. В связи с пропуском срока наложения дисциплинарного взыскания приказ от 20.01.2005 был признан судом незаконным.

Кроме того, при увольнении С. не было учтено, что указанные нарушения были обнаружены в одной проверке и изложены в одном документе - акте от 05.03.2005. По смыслу закона применение повторного дисциплинарного взыскания возможно, когда работник без уважительных причин не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои должностные обязанности. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. В данном случае все нарушения были выявлены в результате работы одной и той же комиссии, которая осуществляла проверку учета товарно-материальных ценностей за 2003 - 2004 гг. на предприятии, где работал истец. Время выявления всех нарушений одно и то же, выявленные нарушения имели место до применения к С. первого дисциплинарного взыскания согласно приказу от 20.01.2005.

Решением Красноярского районного суда Астраханской области от 20.03.2006 приказы о наложении взысканий в отношении С. были отменены, истец восстановлен на работе в прежней должности, в его пользу взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Кассационная инстанция доводы жалобы ответчика признала несостоятельными, поскольку нарушения были обнаружены в ходе одной проверки и имели место до применения к истцу первого дисциплинарного взыскания согласно приказу от 20.01.2005, признанного судом незаконным ввиду истечения срока его наложения .

О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, то есть ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

Установленное ст. 193 ТК РФ положение, согласно которому приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, имеет важное юридическое значение. Наличие подписи работника на приказе о применении дисциплинарного взыскания является безусловным доказательством того, что работник с применяемыми к нему мерами ознакомлен. Однако подпись вовсе не означает, что провинившийся согласен с привлечением к ответственности и не собирается его обжаловать.

Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому, исходя из общего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также находится в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) под роспись должен быть зафиксирован в акте с указанием свидетелей отказа. Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении взыскания под роспись не влияет на правомерность этого взыскания, но неознакомление с ним по вине работодателя является основанием для признания взыскания неправомерным.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других работников, приказ о применении дисциплинарного взыскания целесообразно доводить до сведения всех работников данного работодателя .

Обжалование

Обжалование не является обязательным в процедуре применения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

Действующее трудовое законодательство (ч. 7 ст. 193 ТК РФ) предусматривает возможность обжалования наложенного дисциплинарного взыскания в следующие органы: 1) в государственную инспекцию труда; 2) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом выбор указанных органов предоставляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государственной инспекции труда не лишает работника права обратиться с соответствующей жалобой (заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которыми являются комиссии по трудовым спорам и суды.

В соответствии со ст. ст. 356, 357 ТК РФ государственные инспекторы труда полномочны рассматривать жалобы работников о нарушениях их трудовых прав, принимать меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав. Они имеют право предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных лиц к ответственности вплоть до отстранения их от должности.

Обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания работник может в комиссию по трудовым спорам. Для этого ему необходимо в трехмесячный срок с момента объявления взыскания обратиться в комиссию с заявлением. Заявление должно быть зарегистрировано и рассмотрено в течение десяти календарных дней со дня его подачи (ст. ст. 386, 387 ТК РФ).

В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении его незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае применения к работнику таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о нарушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание, если найдут, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако они не могут заменить меру взыскания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания - прерогатива работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Необходимо обратить внимание на то, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Снятие дисциплинарного взыскания

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта: погашение взысканий, снятие взысканий по решению работодателя.

Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.

Часть 2 ст. 194 ТК РФ предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания - до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:

Работодателем по собственной инициативе;

По просьбе самого работника;

По ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);

По ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).

Законодатель не предусмотрел каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, кроме того, указанная норма является исключительно правом работодателя. Поэтому основанием для досрочного снятия взыскания, по всей видимости, должно являться добросовестное поведение работника, свидетельствующее о том, что он осознал свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник .

Досрочное снятие взыскания обязательно оформляется приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был издан приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания. ТК РФ не устанавливает минимального срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.

Необходимо учитывать, что снятые или погашенные дисциплинарные взыскания не могут учитываться при принятии работодателем решения об увольнении работника, в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе. Кроме того, снятые дисциплинарные взыскания не должны указываться в служебных характеристиках, поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Также не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем.

Неснятое дисциплинарное взыскание по общему правилу не препятствует поощрению работника. В локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка) могут устанавливаться правила о невозможности применения поощрений к работникам, имеющим неснятые или непогашенные дисциплинарные взыскания. Также может быть установлен запрет на поощрения федеральным законом, например, ч. 3 ст. 4 Устава о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, от 08.03.2011 N 35-ФЗ гласит: "в течение срока действия дисциплинарного взыскания работник эксплуатирующей организации не поощряется".

Из сказанного следует, что эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства. В противном случае из эффективного инструмента она превращается в фикцию, разрушающую моральный климат и приводящую работодателя к дополнительным расходам, особенно при восстановлении работников, уволенных за виновные действия.

Библиографический список

1. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву. М.: Проспект, ТК "Велби", 2008. 140 с.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 6-е изд., перераб. и испр. / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 928 с.

3. Жильцов М. А. Применение материальных и процессуальных норм права при рассмотрении трудовых споров в суде // Трудовые споры. 2007. N 5. С. 14.

4. Полянская Ю. Л. Наложение дисциплинарного взыскания // Трудовые споры. 2005. N 10. С. 33.

5. Дзарасов М. Э. Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности // Справочник кадровика. 2005. N 1. С. 20.

6. Кайль А. Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. 2007. N 2. С. 18.

7. Никулина А. Х., Горбунова Н. А. Восстановление на работе: отдельные аспекты судебной практики // Трудовые споры. 2007. N 4. С. 56.

8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 5-е изд., доп. / Под ред. В. И. Шкатуллы. М.: Норма Инфра-М, 2009. 1136 с.

9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 4-е изд., испр. и доп. / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: Контракт, Инфра-М, 2009. 1500 с.

Н. Яворчук

кафедры гражданского,

арбитражного процесса и

трудового права

юридического факультета

Кубанского государственного университета

Подписано в печать